業績改善計画：内容とサンプルフォーム
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目次:
正式な業績改善計画（PIP）を必要とする従業員があなたの組織で成功することは決してないとあなたが信じるならば、この話はあなたのためです。
150人規模の組織の新たに昇進した工場長は、上司が期待していた重要な成果物で惨めに失敗していました。コミュニケーションとパフォーマンスの向上のコーチングは、マネージャーが改善する能力があることに影響を与えることも実証することもありませんでした。マネージャーの上司、製造担当副社長は、プラントマネージャーのパフォーマンスにますます不満を抱いていました。
11の目標とその成功の尺度を引用して、正式なPIPが工場長のために開発されました。これらの目標は困難であり、達成するための短期的な項目ではないため、90日間の期間が提供されました。彼は、上司が自分の成功に期待することが重要な要素となる、強力で支持的な環境を与えられました。
何だと思う？
彼は彼らの最も野心的な夢を超えて成功した。彼が必要としたのは、成功するために彼がしなければならなかったことについての真剣な指示でした。
PIPで正式に定められた特定の方向性を武装して、彼は彼のチーム全体、4人の監督者と彼のサポートスタッフの何人かのメンバーを集めて、その11の主要な目標でPIPを共有しました。彼は（そして彼らが）彼の上司の目で成功することができるように目標を達成するために彼らの助けを求めた。彼らがやった。
そのため、このプロセスの実行を見守ることで、積極的な強化を特徴とし、支持と励ましを特徴とする、よく計画された測定可能なPIPの力に関わるすべての人の信者になりました。
パフォーマンス管理：パフォーマンス改善計画
業績改善計画（PIP）は、職員とその上司との間の建設的な議論を促進し、改善を必要とする正確な業務実績を明確にするように設計されています。
それは、スタッフのパフォーマンスを向上させるのを手助けすることが必要になったときに、マネージャの裁量で実施されます。影響を受けた従業員からのインプットを受けて、マネージャは改善計画を策定します。概説した目標の目的は、従業員が希望するレベルの業績を達成するのを支援することです。
PIPは、詳細の量と量の点でパフォーマンス開発計画（PDP）プロセスとは異なります。従業員がすでに全社的なPDPプロセスに参加していると仮定すると、PIPの形式と期待は、管理者とスタッフが特定の期待についてより明確なコミュニケーションを可能にするはずです。
一般に、自分の仕事を効果的に遂行し、PDPプロセスの期待に応えている人々は、PIPに参加する必要はありません。それはまれで、業績の悪い従業員であり、マネージャーのパフォーマンスが援助によって改善できると考える人であり、PIPの典型的な参加者です。
すべての場合において、マネージャのマネージャと人事部が計画を見直すことが推奨されます。これにより、従業員は部門間および会社全体で一貫した公正な待遇を受けることができます。
マネージャーは、PIPでのパフォーマンスに関する従業員へのフィードバックを監視し、フィードバックを提供します。必要に応じて、組織のプログレッシブ規律プロセスを通じて、必要に応じて追加の懲戒処分をとることができます。
この文書を使用する際には、上司は従業員とともに以下の6つの項目を確認する必要があります。
- 改善しなければならない正確なパフォーマンスを述べる。具体的な例を挙げる。
- 作業成果の期待値のレベルと、それが一貫した基準で実行されなければならないことを述べる。
- 従業員の成功を支援するために提供するサポートとリソースを特定して指定します。
- 従業員にフィードバックを提供するためのあなたの計画を伝えます。誰とどのくらいの頻度で会議の時間を指定します。従業員の進捗状況を評価する際に考慮する測定値を指定してください。
- 文書で確立しているパフォーマンス基準が満たされていない場合に考えられる結果を指定します。
- 「従業員ハンドブック」など、従業員のパフォーマンス向上を支援すると思われるその他の情報の提供元を提供します。
あなたはあなたのスタッフが自分のパフォーマンスを向上させる手助けをすることを正式に約束しているので、この約束を文書化するために次のフォームを参照してください。
業績改善計画書
これはパフォーマンス改善計画フォームの例です。パフォーマンス向上計画フォームテンプレート（Google DocsおよびWord Onlineと互換性があります）をダウンロードするか、その他の例については下記を参照してください。
業績改善計画書作成例（テキスト版）
従業員名：
タイトル：
部門：
日付：
改善が必要な業績：（業績を向上させるために従業員が開始する目標と活動をリストします。スキルの向上と、業績への期待に応えるために必要な変更を含みます。）
改善の目標日：
期待される結果：（可能な場合は測定値をリストしてください。）
従業員と上司による進捗状況の確認日
レビュー日の進捗状況：
従業員のサイン：_____________________________________________
日付：__________________________________________________________
スーパーバイザーの署名：_____________________________________________
日付：__________________________________________________________
結論
正式な業績改善計画では、プロセスを使用するたびにすべての従業員が業績予想を満たすことはできません。ただし、従業員が成功するためのツールとして、組織がこのツールに適切にアプローチすれば、成功するでしょう。
PIPを、退職する従業員の最初のステップとして考えることを拒否する。あなたの従業員がPIPに失敗すると確信しているのなら、なぜ1つ書くのでしょうか。その人の雇用をやめるだけです。それは、周りや途中で多くの不幸や不安を救います。従業員が改善の余地があると真剣に考えているときは、PIPを使用してください。
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