優れた採用を確保する採用計画を立てる

魅力的な履歴書と結果としての最初の就職面接での候補者の業績に主に基づいて新入社員を選択しますか？もしそうなら、あなたは優秀な採用を確保する追加の採用とスクリーニング方法を使用する機会を逃しています。

見栄えの良い履歴書は、しばしば専門的に準備されているか、少なくとも専門的に見直されています。前向きなインタビューでは、すべての参加者が潜在的な新入社員に興奮しています。しかし、これらのステップは成功した採用を保証しますか？あなたの期待を上回るパフォーマンスを発揮する従業員？ Researchによると、これら2つの要因によって、組織が優秀で質の高い従業員を確実に雇用できるとは限りません。

ピーター・ギルバート氏は、「最も一般的な採用ミスとその防止方法」で、「就職活動の代替予測の妥当性と有用性」と題して、就職の面接がどれほど正確に行われたかを分析した。仕事での成功を予測する。

「驚くべき発見：典型的なインタビューの結果、最良の候補者を選ぶ確率は2パーセント未満になりました。つまり、硬貨を弾いて2つの候補者の中から選ぶことの信頼性は、インタビューに基づくよりも2パーセント少なくなります。」

あなたが優れた労働力を採用し採用しようとしているとき、この数は奨励しません。これは特に当てはまります。

優秀な従業員を確実に雇用するために、雇用者はどのような行動を取ることができますか？

それで、あなたがあなたに優秀な採用をもたらすであろうどんな行動をとることができますか？あなたは、計画会議からあなたの採用プロセスを始める必要があります。この採用計画会議では、具体的な議題に従い、あなたが選んだ新入社員を採用する計画を立てる必要があります。

この会議で合意されたステップは、あなたがあなたのオープンジョブで各候補者が成功する可能性を評価するときに、履歴書と面接以上のものが考慮されることを確実にするでしょう。

この計画会議はEメールで行うことができますが、対面会議の方が良い結果が得られる可能性があります。また、すでに採用計画を立てているのと同じ仕事に新しい人を採用するときには、必要な時間が大幅に短縮されることもわかります。

採用計画会議のチェックリスト

新しい従業員が必要かどうかを決定する

新規採用の必要性を判断し、職務分析と職務明細書から職務仕様書を作成します。適切な出席者、最低でも人事部の採用担当者および採用責任者との間で、採用計画会議をスケジュールします。

他の出席者には、成功した同僚を含めることができます。間接的だが興味を持っているマネージャ、おそらくあなたが記入しているポジションの顧客であるマネージャ。と位置の他の内部顧客。

あなたの潜在的な候補であなたが求める特性をランク付けしなさい

この会議中に改訂されることもある職務仕様書、および同様の立場で首尾よく働いた他の従業員とのあなたの経験を使用して、あなたの成功した候補者が有するであろう最も重要な資質、経験、教育および特徴をランク付けします。

このランキングにより、人事採用担当者はこれらの特性を使用して、求人の投稿を書いたり、オンラインで求人を投稿したり、到着した履歴書を選別することができます。 （人事採用担当者は完全な職務仕様書を使用しますが、優先順位付けは候補者に求めている特性を識別するのに役立ちます。）

候補者を見つけるためにあなたの仕事のリストを投稿するのに最適な場所を決定する

重要な要件が優先されるようになったので、最も網羅的な候補者プールを開発するための位置をどこに宣伝するかを決定します。あなたは、従業員からの内部紹介を求めることと、職種に関連する専門家協会のウェブサイトに掲載することを含むことを望むでしょう。

優秀な採用を見つける最も成功した方法の1つは、LinkedInやFacebookなどのサイトで有資格の友人やソーシャルメディアの連絡先に現在の従業員に広報するよう依頼することです。もう1つは、LinkedInで直接候補者を探すことです。

面接を行う従業員を決定する

だれが潜在的な従業員に面接するか、および彼らが評価する必要がある候補者の資質を決定します。例えば、あるインタビュアーは技術的なスキル、他のものは文化的な適合性、3番目の顧客のオリエンテーション、そして4番目のジョブの適合性を考慮する必要があります（あなたの見込み客は仕事をすることができますか？）。割り当ては、新入社員に求める質や特性によって異なります。面接とフォローアップのプロセスを計画します。

候補電話スクリーンの質問を決定する

人事採用担当者および/または採用担当マネージャに対して、電話スクリーンを実行する人物の候補者を選別するための質問を決定します。

面接の候補となる質問を決める

面接のトピックと質問を面接を実施する従業員に割り当てます。これらの質問は行動に基づいたものであるべきです。また、シナリオや簡単なロールプレイを書いて、候補者が特定の問題を解決する方法、一般的な作業状況を解決する方法、または作業プロセスを改善する方法を説明するよう依頼することもできます。

理想的には、各インタビュアーは、文化的適合性、技術的能力、経験、コミュニケーション能力、対人関係の有効性など、潜在的な従業員の資格の異なる分野を評価します。

どの就職前評価があなたが最善を選ぶのに役立つことができるかを決定します

テストによってあなたがその仕事に最適な候補者を選ぶのに役立つかどうかを決めてください。一例として、主にEメールを介して顧客と連絡を取り合う顧客サービスの候補者に筆記テストを行うことができます。

テクニカルライターにあなたのために筆記サンプルを作成するよう依頼することができます。あなたは開発者に簡単なタスクをプログラムするように頼むかもしれません。 （あなたは、選考プロセスの同じ時点で、そのポジションの候補者全員が同じテストを受けるようにする必要があります。通常は、ファイナリストだけをテストします。）

人事管理協会のメンバーにとって、利用可能な就職前テストの種類をこのように包括的に見ることで、候補者テストを使用する際に合法的な給湯を避けることができる方法についての直接的な評価も提供されます。

インタビュアーが候補者の評価に使用する質問を決定します。

各インタビュアーによるインタビュー後の候補者評価のための適切な質問を識別する。いくつかの一般的な質問に加えて、これらはあなたが採用した人にとって最も重要であるとあなたが判断した特性をよく反映したチェックリストを含むべきです。あなたのオープンポジション

結論

この計画会議とそれに起因する採用活動により、従業員の選考プロセスが改善されます。改善された採用および選考プロセスにより、あなたの組織はあなたの優秀な労働力の一員として成功し、出演する候補者を確実に選びます。