採用予定の従業員にオファーをする方法

求人は、求職者があなたの会社の従業員になるための招待状です。

求人には、次のようなあなたの就職の詳細が含まれています。

• 給料
• 利点
• 役職
• ポジションの監督者名
• その他の雇用条件

求人はポジションによっては交渉可能です。あるいは、正式な書面によるオファーの前に、雇用主と見込み客がオファーの詳細を交渉した可能性があります。

求人を作成する手順

1. 採用予定の従業員へのインタビューに関与した従業員は、人事部のスタッフと協力して、採用する候補者について最終決定を下す採用責任者に推薦を行います。
2. 給与と手当のパッケージは、採用プロセスの早い段階で、多くの場合ポジションの必要性が決定された時点で決定されました。採用担当マネージャは、人事に関連して、またそのポジションの予算を考慮して、これらの決定を行います。
3. 人事の助けを借りて、そしてあなたの会社の議定書に応じて、報酬についての非公式の連絡が雇用管理者または人事と選択された候補者の間で行われます。 （時折、この話し合いはEメールで行われます。）報酬の話し合いには常にポイントパーソンを使うべきです。

   何人かの人々が関わっていると、誤った情報、誤解、そして潜在的には、亡くなった候補者の可能性が高まります。面接の過程で給与の範囲と給付が討議され理解されたら、このステップはスムーズに進むことができます。

1. あなたは交渉し、より高いレベルのポジションでカウンターオファーをする余裕があります。新卒採用には標準的な給与の範囲と福利厚生があります。あなたはあなたの給料のオファーを見て潜在的な従業員を経験し、数千ドルの追加請求をしてオファーに反対するかもしれません。

   あなたが候補者をどのように評価するか、そしてリクルートを再開するためのあなたの時間の投資に応じて、あなたは賛成するかもしれません。たとえば、大学を卒業した直後に、ワシントンDCのある会社で、マーケティングジェネラリストとしての最初のポジションに候補者が提案されました。オファーは50,000ドルでした。

   その地域での生活費のために、彼女は55,000ドルを要求した反応対で応えました。 （雇用主が交渉から離れることを心配していたので、これは彼女にとって非常に怖かったです。）

1. この非公式なアプローチは、交渉中に雇用主と候補者がその雇用について口頭でおよび電子メールで合意した条件を確認する求人レターを作成することになります。通常、候補者は受領時に書簡に署名して返送します。

   候補者がプロセスのこの時点で交渉を再開することにしたら。彼は、オファーレターの中ですでに合意された条件に反論しました。彼は誠実さに欠けていることを非常に示しており、その申し出は表から外されました。

1. 報酬交渉には非公式のアプローチが推奨されますが、関係を築き、時間と書類を節約し、双方の負担を軽減しますが、多くの雇用主は標準の求人レターまたは契約で求人を始めます。
2. このシナリオでは、見込み従業員が求人を受け入れるか、通常はより高い給与、潜在的に拡大された給付金、および求人レターに記載されていない追加の特典を要求する反対提案を行うことがあります。より高いレベルの仕事のためのシニア候補はまた関係がうまくいかなければ退職の条件が雇用契約で綴られるように頼むことを本当らしいです。

   ポジションが上がるほど、候補者は交渉する可能性が高くなります。交渉は数週間続くことがあります。上級の候補者は、理由もなく、通常、雇用契約の見直しを弁護士に依頼します。

1. すべてうまくいけば、求人プロセスの結果はあなたの会社に加わり、貢献をし、同僚と知り合い、そして長年続く関係を築くことを楽しみにしている従業員です。人事部、採用管理者、および参加スタッフは、採用を歓迎する有資格者の採用および採用を成功させることを祝うことができます。