あなたは同情とクラスで従業員を解雇することができます

Французское произношение. УРОК 7. Звук [y]

管理職は、従業員を解雇することを最も嫌いな仕事として挙げています。ただし、場合によっては、スタッフの雇用をやめることが、組織にとって最善の策となります。ときには、人の雇用をやめることが、その従業員にとって最も親切な行動である場合もあります。雇用関係の中には、決して働くことを意図したものではありませんでした。

状況によっては、従業員を解雇することが、残りの従業員の安全と幸福にとって直ちに必要なことです。時折、従業員はそのようなひどい行動をしたかもしれず、雇用の即時解雇が正当化されました。

状況によっては、雇用の終了はさまざまな形をとることがあるので、生産性の欠如または従業員、職業、および会社の一般的な不一致による原因の即時終了および不履行の終了について見てみましょう。

原因による即時雇用の終了

時折、あなたがその人の雇用を直ちにやめたいという状況が起こります。これらのインスタンスが従業員ハンドブックに記載されていることを確認してください。これには、従業員が以下のような状況が含まれます。

暴力を脅かす、または暴力的な行為をする
武器を機能させる
ポルノ映画を職場のコンピューターや仕事の時間に視聴します。
会社の財産を盗む、および/または
悲惨な性質の同様の罪を犯します。

そのような状況下であなたができる最善のことは、個人の雇用を終了するためにこのプロセスに従うことです。

従業員が自分自身や他の従業員にとって危険ではないことを確認してください。（彼がそうであるように思われるならば、他の従業員を安全に助けて、すぐに法執行機関と警備員を呼んでください。）
従業員が自分自身または他の人にとって危険であるとは思われない場合は、違法行為が行われた場合に法執行機関に通知してください。
可能であれば、内部のセキュリティ担当者を利用してください。
丁寧で敬意を表します。
落ち着いて、そして部屋に目撃者を連れて違反を述べる。
従業員に彼の雇用が終了したことを伝えます。

会社の全財産の返品を受けます。
状況に応じて、従業員が自分のワークステーションから私物を梱包できるようにします。
従業員が雇用の終了について質問できるようにします。
彼が戻った場合、彼は立ち入り禁止であることを理解して、建物から元従業員を護衛します。

不履行による雇用の終了

従業員を解雇することはあなたの年の最悪の経験である必要はありません。この機会を利用して、雇用関係で何が悪かったのかを調べることができます。退職が不一致のためであると仮定すると、従業員が退職したにもかかわらず自尊心を築くのに役立ちます。

従業員に先を見越して新しい仕事探しを始めるように促すことができます。発砲が不パフォーマンスのためであっても、あなたは前向きなメモで関係を終わらせたいです。

合理的な会社の生産基準を満たすことができない従業員を解雇することは一般的です。それで、徹底的な訓練を受けても、彼女の仕事を遂行することが不可能であることを証明する従業員を解雇しています。場合によっては、組立ラインや現場の顧客サービス担当者など、常に人員を配置する必要がある仕事には遅刻する従業員がいます。

時々、従業員は現在の地位、給与、または役職に飽きたり、不満を感じたりします。あなたは彼女が資格を得ることができるポジションを持っていません。彼女の給料と称号はその立場と一致しています。残念なことに、従業員の業績は急速に悪化しています。

ある場合には、従業員が意識的または無意識的にあなたに彼女のパフォーマンスのために彼女を解雇するように求めています。個人は、あるレベルで、あなたとの彼女の雇用が間違った配置であることを知っています。最近の解雇会議で、従業員は「私を解雇するのに長い間あなた方を要したのですか？私はこの仕事で私の頭蓋骨から退屈しています」と述べました。

これらすべての場合において、これらは従うべきステップです。

不履行による雇用終了のステップ

終了会議の前に

従業員が仕事の期待、生産の期待、およびその人が効果的にパフォーマンスを発揮できるようにするその他の詳細について明確であることを確認してください。職務内容説明、掲示された製造基準、および実績に関するデータは、従業員が自分の役割を理解し、実行するのに役立ちます。業績管理システムは、従業員の目標に対する明確さを保証します。
従業員が方針や手順に違反している場合は、それらが書かれていること、および従業員が方針や手順の訓練を受けていることを確認してください。従業員がポリシーを読み理解したことを示す署名入りのフォームは、将来の訴訟の可能性を和らげるために使用できるという優れた証言です。

助けと指導を提供する。自分のパフォーマンスについて、従業員に定期的にフィードバックしてください。あなたが不十分なパフォーマンスの潜在的な結果を説明することを確かめなさい。業績向上のためのコーチングは、従業員が自分の仕事の業績を向上させるのに役立つ、段階的なコーチングアプローチを提供します。このアプローチは規律を避け、結果を生み出します。
あなたが公正に性能基準を適用していることを決定しなさい。差別回避の目的で、あなたは同じことを同じやり方で行っているすべての従業員に対処しなければなりません。最初に最も深刻な問題を抱えている従業員に対処しなければなりません。あなたの方針に従わなかったすべての従業員は同じ方法で懲戒されなければなりません。一人の人のパフォーマンスに決して集中しないでください。

業績改善計画（PIP）が従業員の成功に役立つ可能性があると判断した場合は、PIPを使用して従業員を積極的に励まします。 PIPで要求される詳細は、失敗した従業員が職務の期待について明確になるのに役立ちます。 PIPを使わずに従業員を解雇することもできます。
最も重要なのは、時間、日付、方針またはパフォーマンスの問題を明確に識別して、従業員のファイルに関するパフォーマンスの説明を文書化する必要があることです。いつ必要なのか分からないので、良い記録を保管してください。最低限、良い記録はあなたの終結の記憶をリフレッシュするでしょう。従業員は先に進み、良い記録により、雇用主は将来の解雇についての問題に対処できるようになります。
プログレッシブの分野では、口頭による警告、口頭による書面による警告、そして記録に対する一時停止が発生するように、各書き込みはエスカレートする必要があります。これは、雇用の終了が決して驚きではないことを保証します。あなたが退職会議を予定するとき、従業員は驚いてはいけません。最近の退職会議では、従業員はすでに荷造りされていたすべての持ち物を持って会議に出席しました。驚きはありません。

不履行による雇用の終了

終了会議中

これらはあなたが雇用終了会議を予定し、実施するときに使用するステップです。

従業員、従業員の上司、および人事担当者、あるいは場合によっては上司の上司のいずれかを含む会議をスケジュールします。従業員がすぐに就職活動を開始できるように、これらの会議は火曜日または水曜日の午後の半ばに開催されることがよくあります。このようなつながりのある世界でも、退職した従業員がすぐに行動を起こせるようにしたいのです。
率直にしなさい。彼女の仕事が終了したことを従業員に伝えます。あなたは従業員に解雇の理由を伝えることができますが、ほとんどの弁護士はこれに対して忠告します。従業員が解雇に直面している従業員と慎重かつ定期的に連絡を取っている多くの会社では、そうではありません。彼らは数ヶ月間パフォーマンスの問題について効果的に伝達してきたと仮定しています。終了会議ですべてを刷新する必要はありません。民事、簡潔、そして思いやりのある人になりましょう。
その人の尊厳を尊重しなさい。彼女が望んでいるならば話すことを許可し、彼女が持つかもしれない質問をする。雇用関係で何が悪かったのかについて話し合うことさえできます。例、おそらくその人は良くなかった最初から位置に合わせます。おそらく、従業員の働き方が遅すぎて会社のペースに合いません。おそらく従業員がとても退屈になっていたので、彼女は解雇されたいと思いました。しかし、決して、あなたが彼女の雇用をやめるという決定からあなたが「から話をされた」と思うかもしれないと人に考えさせないでください。
従業員は平らになろうとし、発言権を失い、あなたを悪くするかもしれません。怒ったり、従業員と意見を交わしたり、スコアを決めようとしないでください。あなたも会議に非常にがっかりしていることを認識してください。あなたは個人的にも財政的にもこの従業員の成功に多額の投資をしました。あなたは従業員の交代を採用し訓練する必要があります。あなたが思いやりと尊重を保つことができるようにあなたの感情が制御されていることを確認してください。
あなたは、出社した従業員への話し合いや助言が役立つかどうかを会議が行った方法によって評価することができます。従業員が成功する可能性のある仕事の種類、就職活動のためのリソースの探し方、就学のアイデア、そしてその従業員の強みについて話し合うことで、多くの場合役立つことがわかります。この短いディスカッションは、従業員が自分の方向性を明確にし、前進するのに役立ちます。あなたは従業員の自尊心を築き、彼らが就職活動のプロセスを始めるのを助けます。
会社のすべての財産を集めるか、その所在地を特定し、集めるように手配します。 ITスタッフと緊密に連携して、従業員の業務システムへのアクセスを遮断し、会社が所有する電子機器を取り戻す。
会議の出席者のうち誰が彼女を建物から退去させるかについて、従業員に選択を与えます。自分の持ち物を自分のワークステーションから今すぐ削除するのか、数時間後に削除するのかを選択します。
雇用終了チェックリストのすべてのステップを完了してください。

注：これらはあなたが従業員を解雇するときあなたが決してしたくないトップ10のことです。

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