雇用主が従業員を維持するために変動報酬を提供する理由

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変動報酬とは、年間を通じて均等かつ予想される比率で支払われる従業員給与と比較して変動する従業員報酬です。変動報酬は、一般に、会社の生産性、収益性、チームワーク、安全性、品質、または上級リーダーが重要と考えるその他の指標に対する従業員の貢献を認識し、それに報いるために使用されます。

変動報酬を授与された従業員は、組織の成功に貢献するために彼または彼女の職務の説明を超えて行っています。変動給は、利益分配、ボーナス、ホリデーボーナス、繰延報酬、現金、および会社が支払う旅行や感謝祭の七面鳥などの商品やサービスを含むさまざまな形式で授与されます。

なぜ雇用主は従業員に変動報酬と給付を提供しなければならないのか

あなたが従業員を興奮させ、維持するつもりならば、変動給は従業員に期待される利益です。彼らは彼らの基本的な給料を強化するために変動報酬を稼ぐ機会を望んでいます。また、今日の従業員は、入社して雇用主のために働くことを決心したときに、単なる基本的な給与と福利厚生のパッケージ以上のものも求めています。

企業、さらにはグローバル企業でさえ、彼らが雇うすべての人に同じ一般的な利益を提供するだけではもはや十分ではありません。従業員は、広く定義された人口統計上のニーズだけでなく、自分の個人的ニーズに合わせて調整された包括的な福利厚生パッケージを今すぐ期待しています。

しかし、福利厚生パッケージをパーソナライズすることは、雇用主が自分の従業員が最も大切にし、必要としているものを真に理解することから始まります。言い換えれば、給付は各従業員がそれらを見るのと同じくらい価値があります。そのため、福利厚生プログラムの柔軟性と多様性が大きいほど、すべての従業員が高く評価される可能性が高くなります。

給与と変動給の雇用者コスト

労働統計局によると、「国民給与調査の結果である雇用者補償のための雇用者費用（ECEC）は、非民間および州および地方自治体の労働者に対する賃金、給与、および従業員給付に対する雇用者費用を測定する」。

2016年12月の民間部門従業員のための補足給付費用は、平均勤務時間1.15ドル、または報酬総額の3.5％でした。補足給与には、従業員の残業手当および保険料の支払い、勤務シフトの差額、およびノンプロダクションボーナスが含まれます。

2016年12月、民間産業の雇用主のための補足給与費用の最大の構成要素は、ノンプロダクションボーナスであり、1時間あたり平均83セントの勤務または総報酬の2.5％でした。ノンプロダクションボーナスは雇用主の裁量で与えられ、プロダクションフォーミュラに結び付けられることはありません。一般的なノンプロダクション賞与には、年末賞与および休日賞与、紹介賞与、現金利益分配が含まれます。

重要なステップは、従業員のさまざまな利点を説明することです

雇用主は、自分たちが提供する利益の本質的価値と外部的価値の両方を、読みやすく理解しやすい形式で従業員に提示しなければなりません。素人の言葉で福利厚生を伝えるのは簡単なことではありません。この情報を効率的に中継することは、時間がかかりますが重要なタスクです。

健康保険から退職金制度、変動報酬まで、1つの会社が従業員にさまざまな種類の給付を提供することがあります。これらの利点のいくつかは従業員を混乱させることがあります。（ほとんどの人が401（k）にどれだけの貢献をするべきか、または合理的な控除可能額とは何かを疑問に思っています。）

あなたのシステムが、どの計画が彼らまたは彼らの家族にとって最も理にかなっているかについてリアルタイムで質問するためのリソースへのアクセスを従業員に与えていることを確認してください。

雇用主はまたなぜ彼らが前もって特定の利益を提供するかについての説明を提供するべきです。たとえば、若手従業員は生命保険のポイントを見て、それを無駄な利益と見なすことはできません。しかし、雇用主が何人の従業員が定年に近づいていて生命保険に加入することに大きな価値を置いているかについての情報を提供すれば、それらの若い従業員はおそらくもっと受容的になるでしょう。

すべての従業員は変動報酬の恩恵を受けていますが、雇用主は従業員がどのようにそれを稼ぐことができるか、彼らが支払っている額、および誰がそれを受け取る資格があるかについて非常に明確である必要があります。たとえば、雇用主が特定の目標、要求される生産性のレベル、または達成するための品質基準を伝達する場合、その目標を達成するすべての従業員が報酬を受け取ることが重要です。

同様に、雇用主が給付費用に関する情報を公然と共有することは意味があります。特に企業が幅広い独自の給付を提供する場合、給付は費用がかかりますが、ほとんどの従業員はこれを理解していません。あなたの平均的な従業員は、彼の報酬が彼の給付の価値によって増加する割合についてはわかりません。

雇用主が、従業員をより幸せで健康的なものにするために会社がどれだけ投資しているかを明確にしている場合、それらの従業員は提供される利点についてより多くの感謝を持つことになります。

質問する、変更する

人事部門にとって最も困難な課題の1つ、特に新たな独自の利点を追加し始める際の課題の1つは、従業員とのコミュニケーションを広げることです。利益をうまく説明することは、戦いの半分に過ぎません。

企業はまた、従業員の給付満足度を理解するために、従業員を常に調査し（四半期ごとに推奨）ます。特定の給付が効力を発揮しない、または従業員にとって価値がないと会社が認識した場合は、不満に対処するために給付の変更を発表する必要があります。従業員は会社が彼らのフィードバックを気にかけているのを見るでしょう。