職場でWebをサーフィンする従業員について、雇用者が行うこと

レビューされた調査にもよりますが、従業員は1日1時間から3時間、仕事場でパーソナルビジネスでウェブを閲覧しています。

ほとんどの研究は従業員の自己申告データに依存しているため、この生産性の低下は、従業員が職場でWebを閲覧している場所に対する雇用主の懸念と相まって、より多くの雇用主に従業員のインターネット使用の監視を決断させます。

従業員は買い物をし、銀行業務を行い、スポーツサイトを訪問し、請求書を支払い、Facebookでチャットし、Twitterでツイートします。ほとんどの従業員にとって、これらは彼らが休憩や昼食時に追求する時折の活動です。彼らが数分の作業時間を費やすのであれば、彼らはたぶん子供が就寝した後電子メールに答えるためにそれを補います。

職場でのインターネット使用の乱用

しかし、わずかな割合の従業員が職場でのインターネット使用の特権を悪用しています。ある会社では、不機嫌そうな上司が、仕事探しからレシピ検索、買い物、そしてクーポンのダウンロードまで、1日6〜7時間かけて過ごしていました。

別の例では、従業員が自分のコンピュータの位置を変更したため、その従業員以外の人はその画面を見ることができなくなりました。これがITスタッフの疑念を引き起こしたので、彼らは彼のインターネット使用を見ました。彼らは、従業員がポルノ映画をダウンロードして見ていたことを知りました。そのため、従業員が職場でインターネットの使用を悪用すると、雇用主の最悪の恐れが正当化されることがあります。

この2番目の例では、雇用主が従業員がポルノを見ていたことに気付いていない場合、雇用主はセクシャルハラスメントまたは敵対的な職場環境の主張に対する訴訟の可能性があるとされる可能性があります。どちらも歓迎されなかったので、雇用主は従業員を手放しました。 （雇用主のインターネット利用ポリシーは、従業員を解雇する条件を明確に説明しています。）

職場でのWebサーフィンを行う従業員の雇用者監視

職場でWebを閲覧している従業員へのアクセスをブロックする雇用主は、性的、ロマンチック、またはポルノコンテンツを含む成人向けサイトを訪問している従業員を懸念しています。ゲームサイトソーシャル・ネットワーキング・サイト;エンターテイメントサイトショッピング/オークションサイトそしてスポーツの場所。さらに、一部の企業では、従業員が外部ブログにアクセスするのを防ぐためにURLブロックを使用しています。職場でFacebookなどのサイトへのアクセスをブロックするものもあります。

会社によっては、コンピュータの監視にはさまざまな形態があります。一部の雇用主は、コンテンツ、キーストローク、およびキーボードで費やした時間を追跡します。コンピュータファイルを保存および確認するものもあります。他の人はブロゴスフィアを監視して従業員によって会社について書かれていることを確認し、他の人はソーシャルメディアネットワーキングサイトを監視します。

Eメールを監視する会社の中には、Eメールを自動的に監視するためにテクノロジーツールを使用する会社や、Eメールを手動で読んだりレビューしたりする従業員を割り当てる会社があります。

なぜ雇用者は職場でWebをサーフィンしている従業員を監視しているのか

雇用主は、この従業員サーベイランスが従業員の生産性、法的理由、会社情報の安全性、そして嫌がらせの環境を防ぐために必要であると考えています。

AMAのグローバル人事担当上級副社長、マニー・アブラミディス氏によると、

「組織とその従業員によっては、雇用主が職場での従業員のインターネット行動を監視する主な理由があります。従業員の生産性が重要です。新製品の機能や組織図などの項目の競合他社に対する重要性を認識していません。

「イントラネットサイトでは、競合や競合他社を市場に出すための必要性のために、情報の利用者が部外者に知られることを望まない。情報が盗まれないようにデータセキュリティに関する詐欺を心配している企業もある。

「一部の企業は、安全性と生産性が、GPS（全地球測位衛星）、生産作業エリアのビデオカメラ、および作業員が持ち込んだ品目のIDと内容をチェックすることによって従業員の位置を監視することを伴うことがあります。他の雇用主は法廷でやけどを負ったため、責任を問うことになるでしょう。ほとんどの組織は、監視するための資本を持っており、それを行うのはかなり安価です。」

職場でのWebサーフィンについてのより多くの雇用主の懸念

これらの理由で従業員が職場で訪れているサイトの種類に関する懸念に加えて、多くの追加の懸念が、職場でウェブを閲覧している従業員を監視するように雇用主を動機付けています。

訴訟は、雇用主にとって深刻な問題であると、The ePolicy Instituteのエグゼクティブディレクターであり、著者であるNancy Flynnは述べています。 ePolicyハンドブック 、第2版（AMACOM、2008）および他のインターネット関連の本。

SHRMによると（1-11-18アクセス - あなたは会員でなければならない）、 "デジタル時代のビジネスマネージャ、人事プロフェッショナル、ITプロフェッショナル、法律のプロフェッショナルは、密接に協力して雇用記録に関連する方針や手続きを開発しなければなりません雇用関連の訴訟が発生した場合、雇用主の電子記録について徹底的な調査が行われる可能性があります。

「電子データには、電子メール、Webページ、ワープロファイル、コンピュータデータベース、およびコンピュータに保存され、コンピュータを使用することによってのみ読み取ることができる媒体に存在するその他の情報が含まれます。電子証跡も含めることができます。マネージャがパフォーマンスレビューにテキストを追加または削除したとき、従業員がスプレッドシートの計算に使用した式、またはメモやその他の意図せずに保存されたデータを編集したときなど、取り残されます。

「電子データは法的手続きにおいてますます重要になっている。連邦民事訴訟規則34規則が電子的に格納された情報の発見規則に対処するために特別に改正されたので、電子データの保管、保存および破壊に関する弁護士との協議は特に重要である」

Avramidisによると：

「技術がますます安くなっているため、従業員のコンピュータの使用を監視下に置く使用者がますます増えています。どのように考えても、監視しない使用者はますます少なくなります。アメリカではますます重要になってくるだけで、従業員は実際にポリシーを読み、それを認識する必要があります。

「雇用主は、雇用関係について従業員と明確になるような方針を確立する必要があります。方針は抑止力として機能します。フロリダでは、一例として、運転手のスピード違反に対する抑止力として夜通しパトカーを駐車するのは珍しいことではありません。

「雇用主がよく足りないのは、監視されることを従業員に伝えることですが、期待される行動または期待されない行動を正確に説明するのではありません。方針に対する期待を正確に説明することは重要です。従業員の教育と説明公正で容認できるインターネットおよび電子メールの使用量を毎年定義することをお勧めします。」

ますます多くの州や法域で、雇用主が従業員に電子監視を通知することを義務付けている一方で、雇用主の大多数は、監視されているときに従業員に警告するという良い仕事をしています。

ほとんどの雇用主は、会社がコンテンツ、キーストローク、キーボードで費やした時間を監視していることを従業員に知らせ、ほとんどの従業員に会社が自分のコンピュータの使用を見直していることを知らせます。ほとんどの従業員は電子メールによる監視を従業員に警告しています。

あなたは従業員を監視すべきですか？

この増加にもかかわらず、従業員の時間とオンラインでの使用を監視することは、従業員を会社の主要資産と見なす従業員指向の文化に不信と矛盾があることを示すシグナルです。

一部の報告によると、従業員の1パーセント未満が勤務日を悪用し、雇用主がオンラインで信頼するとしたら、従業員の100パーセントが不快で不信感を感じるのはなぜでしょうか。したがって、職場で従業員を電子的に監視することには、長所と短所があります。

職場での従業員の電子的監視は、虐待を管理する上で雇用者にとって有益な結果を生み出すことができます。彼らは、状況の性質に応じて、訴訟に対する雇用主の利益を保護することができます。

しかし、雇用主が従業員のインターネット監視を使用したくないという強力な理由があります。 Avramidisは、この決定は会社と雇用主が作りたい職場環境によって異なると言っています。

「企業に許される自由のレベルや雇用主の種類によっては、従業員の電子的監視は望ましくないかもしれません。新しい大学卒業生を雇用している、絶対にぼやけていて一日中オンラインの企業はその一例です。

「実際には、人口の99パーセントが電子的な監視なしで大丈夫になるでしょう。従業員の1パーセント未満が、雇用主にとって悪いことのすべてを引き起こすことができる損害を引き起こしています。」

サイバーマンデー、ブラックフライデー、NCAA選​​手権、およびその他の人気イベントのような日には、雇用主は従業員がオンラインで買い物をしたりゲームを見たりすることに過剰反応したくなるかもしれません。そして、従業員はあたかも彼らが自分のインターネット活動をするためにこっそりとカンニングする必要があるかのように感じるかもしれません。しかし、健康的なバランスはすべての当事者に利益をもたらします。

雇用主は、午後8時に電子メールにまだ回答している従業員に対して、就業日にすべてのパーソナルオンラインコンピュータの使用を禁止するポリシーの開発と実施について2度考えたいと思うかもしれません。夜に。

従業員はまた、職場での個人的な買い物などのために合理的なインターネット使用を練習しなければなりません。ほんの数分で注文をしてもらいがちな雇用主はほとんどいませんが、多くの場合、就業日の半分の間オンラインで価格を比較している従業員に反対しています。

雇用主のインターネット、電子メール、およびコンピューターのポリシーと期待を理解することは、従業員にとっての利点です。調査対象となったすべての雇用主の半数以上が、電子メールとインターネットの悪用で従業員を解雇しました。

電子メールの悪用のために労働者を解雇した雇用主は、次のような理由でそうしました。会社方針の違反。不適切または攻撃的な表現個人的な過度の使用または会社の機密保持規則への違反。

インターネットと電子メールの使用に関するあなたの雇用主の方針を知っています。コンピュータの行動を監視している雇用主の割合は年々増加しているので、あなたが知らない、または注意を払わないことはあなたの雇用主とのあなたの地位を傷つける可能性があります。

ほとんどの雇用主は仕事での個人的なビジネスのためのコンピュータの使用の一部または少量を気にしません。あなたはあなたの雇用主がどのようにいくつかを定義しているかを知る必要があります。

従業員モニタリングの代替手段

それはすべての会社がしなければならない選択です。そして、ますます多くの企業が従業員とそのオンライン使用を監視することを選択しています。従業員のインターネット監視はお勧めしません。従業員が雇用主の信頼を乱用しないような組織環境を構築するために、次のような行動をとることをお勧めします。

• 職場でのオンラインでの個人的な時間に対する雇用主の姿勢について明確な期待を従業員に提供する強固なインターネットおよび電子メールのポリシーを作成します。このポリシーは、従業員に犯罪者のように感じさせることなく、特定の活動やサイトへの訪問を広く禁止することができます。この方針は、責任、信仰、職業的自信、そして信頼を強調することができます。
• 従業員が要件について混乱しないように、たくさんの例を使用してポリシーを伝えます。継続的にあなたの期待を伝え、雇用主の時間を個々に利用する従業員に対処します。従業員の生産性や貢献度が低下した場合は、オンラインでの使用が業績に影響を与えているかどうかを判断するために従業員と連絡を取ります。繰り返しあなたの期待と信頼に違反する従業員との漸進的な訓練を行います。
• あなたの職場の期待と方針をどのように確立し維持するかについてあなたの上司と上司を訓練しなさい。従業員がインターネットの時間や職場のサイトを悪用している可能性がある場合を認識するように訓練します。上記の例では、ITスタッフはインターネットの悪用の可能性がある場合に何に注意を払うべきかについて明確なガイダンスとトレーニングを受けていました。すべての従業員の活動をオンラインで監視するのではなく、潜在的な問題が存在する可能性があると考えたときに選択的に監視しました。
• 信頼の文化を築き、維持します。従業員が職場での個人のオンライン時間を自己監視する環境を開発することが最も効果的なアプローチです。ケースバイケースでラインを超えている従業員に対処します。少数の行動のため、過度に面倒な方針であなたの勤勉な従業員の大多数に負担をかけないでください。いくつかを取り除きます。

職場では時間のオンライン虐待が発生します。しかし、従業員のインターネット監視は、少数の従業員の活動に対するあふれた反応です。それは従業員が信頼できないと感じる環境に貢献します。それは従業員の側で卑劣な行動を奨励します。

それは従業員が自分たちがしていることが大丈夫かどうかを心配してエネルギーを浪費させ、9から5の考え方を促します。選択の雇用主は従業員のインターネット監視に代わるものを見つけます。