先を行くためにリクルートメントマーケティングを使用する5つの方法

Snowball - Banff Video 2009

今日の採用は、10年、5年、1年前とは異なります。現在、企業の雇用者ブランドに対する候補者の期待ははるかに高いです。見込みのある従業員はうるさいことができ、組織の候補者としての彼らの全体的な経験が彼らをあなたのブランドに勝ち取らせるか、またはあなたを競合他社に見失わせることになります。

競争上の優位性を維持するために、採用担当者はよりマーケティング担当者のように運営することを学ぶ必要があります。彼らは、候補者の経験に関連する最新の動向や、全体的なトレンドの採用について精通している必要があります。

最近の調査によると、人事担当者の86％が採用がマーケティングのようなものになりつつあることに同意しています。人事業界は、マーケティング機能に伝統的に関連付けられている戦略やツールを採用プロセスに組み込むことが現在期待されているという一般的なコンセンサスもあります。

採用担当者が採用を改善するために採用マーケティング戦略を効果的に実装できる5つの方法を次に示します。

申請者追跡システムの実装

応募者追跡システム（ATS）の中核となるのは、採用担当者が候補者のプロフィール、求人、および募集のワークフローを中央の場所に格納して追跡できるようにすることです。現代の採用の現実を支えるために、理想的なATSは統合された人材獲得ソリューションスーツの一部としても機能しなければなりません。

それは、採用ツール、候補者のタッチポイントの記録、コミュニケーションチャネル、自動化されたオンボーディングワークフロー、そしてとりわけデータ分析を提供しなければなりません。

そして、雇用戦略を真に推進するためには、雇用主は強力な求職者関係管理（CRM）ツールも含む才能獲得プラットフォームに投資する必要があります。これは彼らが将来の志願者の健康的な供給に到達し、引き付け、そして育てる能力を高めるでしょう。

求職者が積極的に新しい機会を模索している場合でも、単に雇用主として興味のあるブランドに積極的に関与したい場合でも、雇用主は適切なツールを活用して双方向コミュニケーションを簡素化および自動化する必要があります。

今日の最高の才能を引き出すために、雇用主は自分自身を売り込むことを学ばなければなりません - そして同じ偉大な候補者のために競争する他の雇用主を売り出す - そしてこれは単にオープンポジションを宣伝することで終わりません。

企業文化を披露する

明らかに、あなたの雇用主としての評判はあなたのブランドによって描かれたユニークな文化にかかっています。ブランド管理から始めて、企業文化を強調し、最高の候補者を引き付けるために採用マーケティングを使用するさまざまな方法があります。

調査によると、企業が積極的に雇用主のブランドをオンラインで管理している場合、なんと94パーセントの求職者が求職に応募する可能性があります。 80％近くの求職者が、会社での仕事に応募するかどうかを決定する際に、会社のキャリアサイトのルックアンドフィールが重要であると考えています。

これを念頭に置いて、あなたはあなたの従業員の価値提案（EVP）とは何か、そしてあなたの組織内の重要な座席を埋めるためにそれをどのように使うことができるかを決める必要がありますか？

あなたの会社のユニークな側面を紹介することによってあなたの雇用者ブランドをオンラインで後押しすることはゲームを変えることができ、あなたは画期的な情報を投稿する必要はありません。

現在の従業員からのオンラインビデオ推薦状の投稿、表彰および表彰の促進、そしてユーザーフレンドリーな人材プールの作成は、将来の従業員に関連する会社のニュースや出来事に対する有益な洞察を提供します。

候補者関係管理（CRM）

長期間ポジションを埋められないままにしておくと、業績が完全に損なわれる可能性があることは周知の事実です。これが、CRMテクノロジーが優秀な求職者候補を育成するための鍵となる理由です。このアプローチはポジションが利用可能になったときに適切な人材を見つけたい場合は、時間とお金を節約できます。

採用担当者の72％が、候補者関係管理（CRM）ツールを才能獲得システム内に配置する必要があることに同意しています。採用マーケティングの自動化により、採用担当者は受動的な候補者を引き付けて参加させることで、人材プールまたは人材コミュニティを構築できます。

これらは、仕事に応募する準備がまだできていないが、あなたの会社の雇用ブランドに興味を持っている人たちです。彼らはあなたの完全にブランド化された、モバイルに最適化されたキャリアサイトポータルを通して引き付けられました。

受動的な候補者データがシステムに入ったら、求人者は才能プールを使用して機能別に候補者の特定のグループを管理することができます（販売、エンジニアリング、G&Aなど）。彼らは彼らの関連する興味に基づいて彼らの候補者の経験を個人化することができます。

さらに優れたことに、CRMツールは、定期的な電子メールキャンペーンの形でブランドコンテンツをシードするための素晴らしい機会を提供します。キャンペーンには、キャリアの機会、ネットワーキングイベントの登録、会社情報、ニュースレターなどの情報が含まれています。

問題

才能ある組織と求職者の両方が採用マーケティングの利点を見ます。調査した人事担当者のうち、76％が自社の組織がリクルートメントマーケティングやCRMテクノロジの使用から強いROIを得ていると感じました。求職者の71％が、優秀な人材を特定し、引き付け、引き付けるための効果的な方法であると主張しています。

それでも、採用マーケティングに置かれた価値とそれを成功させるために組織が実際に実施しているツールとの間には大きな違いがあります。

現実には、多くの人材獲得チームが採用マーケティングプログラムを開始することはできないようです。データによると、人事部門が採用マーケティングへの投資を61％の企業で管理していますが、実際に所有していると感じているのは44％だけです。

調査回答者は、強力なリクルートメントマーケティングプログラムを妨げるいくつかの課題として、予算の不足、企業マーケティングからのサポートの不足、および不十分な技術を挙げています。