雇用差別や訴訟を防ぐ

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雇用主は職場での差別防止のためにいくつかの真剣なガイドラインを採用する必要があります。あなたが訴訟の対象となるまで待ってはいけません。何年もの痛みを防ぐことができたかもしれないいくつかの簡単なステップに従う前に。

雇用差別訴訟の発生

雇用差別訴訟における問題の範囲を見ることから始めましょう。米国の均等雇用機会委員会（EEOC）の統計によると、45年の歴史の中で最大の数の雇用差別請求が2010年9月30日に終了した会計年度に行われました。

雇用差別に関するEEOCの統計は、3年間の請求と訴訟の増加傾向を示し続けています。憂慮すべき経済、より大きなEEOC執行予算、および従業員に優しいEEO法の改正により、雇用差別訴訟の傾向が続くと予想されます。

雇用差別統計の主な調査結果は、2010年に次のことを明らかにしています。

報復差別は、最も頻繁に引用される雇用差別の形態です（36,258件の請求）。歴史的に、EEOCに提出された報復の苦情は、2003年の22,690件から2008年の32,690件に44％増加しました。
報復の後には人種差別が密接に続いています（35,890件）。
雇用差別は、性別、出身国、宗教、および障害者差別の罪で新たな記録を打ちました。
2008年の米国障害者法改正法（ADAAA）が原因で、雇用障害の差別費用が約20％増加しました。

EEOCは、遺伝情報非差別法（GINA）の下でもたらされた最初の雇用差別請求を処理しました。
EEOCは、違法な嫌がらせを主張する31,000件近くの罪状を受け取った。 11,717人がセクシャルハラスメントの罪でした。大多数の嫌がらせ容疑は、人種、出身国、宗教的嫌がらせなどの性的嫌がらせ以外の何らかの形態の嫌がらせを主張しています。

ELT、Inc.の社長兼最高経営責任者（CEO）であるShanti Atkins氏によると、「EEOCは、個人に対して4億400万ドル以上の金銭的利益を確保したと報告しています。倫理およびコンプライアンストレーニングを専門とする会社。

雇用主にとって高価なEEOCスーツのコスト上昇

雇用主の観点からは、EEOC請求を解決するための和解費用は、追加の、しばしば記録されていない、雇用主の組織への費用に直面して消えていく。 Atkinsによると、これらの費用には次のものが含まれます。

文書が集められ準備され、内部調査が行われ、請求に対抗するために時間が費やされるので、組織のスタッフが何ヶ月も気を散らすこと。
訴訟の絶え間ないプレッシャーの下での従業員の士気の喪失
有罪であるか無罪であるかにかかわらず、望ましい従業員の採用および保持のための選択された雇用主としての雇用主の評判の潜在的な損失
雇用主が有罪と認められた場合、最終的な和解と同額またはそれ以上の費用がかかる可能性がある弁護士費用。

これらの定量化が困難な費用に加えて、Atkinsは、平均的な単一請求人訴訟は25万ドルの防衛費と20万ドルの陪審員評決をもたらすと述べている。他の情報源は平均評決賞をさらに高くして、2007年には約90万ドルで、平均決済額は約55万ドルでした。

いずれにせよ、陪審賞は雇用者にとっては高価です。同様に増加している集団訴訟の訴訟では、一般的に請求者1人当たりの報酬が減少しますが、雇用主には数百万ドルの現金、上記の従業員の費用には数百万ドルもの費用がかかります。

雇用差別訴訟の潜在的な費用は高いが、プラス面では、雇用主はある程度の頼りがある。 DiversityInc.comのGail Zoppo氏によると、雇用差別を受けていると感じた従業員は、まず雇用主に不満を言うべきです。これは雇用主に申し立てられた雇用差別を調査し、彼らの通常の苦情解決プロセスを通して頼りを提供する機会を与えます。

苦情が雇用主によって適切に対処されているとは思わない従業員、および嫌がらせ行為または差別行為が継続する状況では、EEOCに請求を提出することができます。 Zoppoは、Boardman Law Firmのパートナーである雇用関係弁護士のBob Greggとの協議で、昨年EEOCに提出された95,402件の訴訟のうち、325件の訴訟のみを提起したと述べている。そのため、EEOCが従業員に「訴訟の権利」を発行したとしても、個人は相当なリソースを弁護士に投資しなければならない可能性があります。

さもなければ、常識的には、そのサービスが雇用主の和解費用または陪審員賞金の一部によって支払われることが多い弁護士が、何らかの利点を実証した訴訟を起こすであろうことを示すことが期待できる。

雇用差別を防ぐために雇用主ができること

雇用差別、嫌がらせ、および報復を防止し、対処するための強力な対策を講じている雇用主は、EEOCによる訴訟および訴訟を回避する可能性があります。

さらに、彼らの雇用差別政策、予防、および慣行は、雇用差別訴訟において有利に働くことができます。雇用主が以下の予防措置を示すことができれば、雇用主は重大な損害を免れることができます。

雇用主は、雇用差別を防ぎ、これらの行動によって雇用差別、嫌がらせ、および報復を阻止する職場風土を築くことを勧められています。

職場でのあらゆる種類の雇用差別を受け入れられないようにするための厳格な方針を実施し、統合します。 政策は雇用差別、嫌がらせ、報復をカバーする必要がある。この方針には、雇用差別、嫌がらせ、または報復の事例を会社に報告するためのプロセスを含める必要があります。好ましくは、上司が雇用差別問題に関与している場合に備えて、従業員は事件を報告するためのいくつかの方法を与えられる。
- 雇用差別政策はまた、従業員の苦情がどのように処理されるかをステップの概要と共に伝えるべきである。雇用差別政策は、犯罪者との間でとられる懲戒処分を明確にすべきである。
- 雇用差別政策はまた報復の性質を議論し、報復も差別の一形態であることを強調すべきである。最後に、雇用差別方針には、苦情の結果に不満を抱いている従業員に対する上訴プロセスが含まれるべきです。
防止が彼らの責任であることを期待して差別防止方針の実施についてあなたの上司に訓練してください。 管理職の役割は、雇用差別、嫌がらせ、報復が起こらない職場環境と文化を築くことです。
- マネージャーは、差別、嫌がらせ、または報復が発生している兆候や症状を認識し、これらの違法行為に対処する方法を知っている必要があります。マネージャーは会社の方針を完全に理解し、雇用差別、嫌がらせ、または報復の状況に発展する可能性のある職場状況を認識する方法を知っておく必要があります。
アトキンス氏によると、この研修では、それぞれをサイロとして扱うのではなく、あらゆる形態の雇用差別や嫌がらせに統一的に対処する必要があります。雇用差別、嫌がらせ、報復、いじめ、怒り、および潜在的な暴力は、職場では受け入れられないものとしてまとめて対処する必要があります。
- 効果的なトレーニングは、これらの概念と行動のすべてが、支持的で差別のない、従業員に優しい職場環境を作り出すために統合され、交差し、そして織り込まれることを教えなければなりません。
強制的な従業員研修は、雇用差別に関する管理職の研修と同じ問題の多くに対処する必要があります。 この従業員トレーニングの一部には、費用対効果の高いオンライントレーニングソリューションがあります。すべての従業員は、雇用主の方針と苦情のプロセスを認識し理解していることを示すために、トレーニング記録にサインオフする必要があります。
文化的な期待と規範を確立する。 雇用差別がなく、あらゆる形態の嫌がらせや報復がない職場環境を作り出すことは、従業員の職務内容説明、業績開発計画プロセスの目標、そして従業員のレビューと評価において不可欠です。
- 雇用差別、嫌がらせ、または報復についての従業員の苦情に、タイムリーに、専門的に、機密にして、ポリシーを遵守した方法で対応する。必要に応じて、上訴するために従業員の苦情に対処します。

訴訟につながる可能性のあるあらゆる雇用状況と同様に、ポリシートレーニング、苦情調査、採用および昇進の慣行、経営陣の育成、従業員予防トレーニングのすべての側面を文書化します。雇用差別、嫌がらせ、報復を防ぐためのあなたの誠意ある努力はあなたに役立つかもしれません - 訴訟の将来においてますます重要になります。