業績管理は年次評価ではない

Molxonada yashagan ayolning, baxtli kuniga guvoh bo'ling! - Ayol brilliant (01.11.2020)

もっと良い質問です：あなたはまったくレビューをするべきですか？人々は、いつやるか、どうするか、そしてパフォーマンスにどのように影響するかを知りたいのです。これらの評価の対象となっている従業員は、次のことを知りたがっています。

彼らが収入にどう影響するか
彼らが評価するもの
彼らは貢献度をどのように測定するか
アーカイブおよび使用方法
彼らがキャリアの進歩と成功にどのように影響するか。

これらの質問の大部分は、特にパフォーマンス評価の手段と監督者との評価会議に焦点を絞っている場合には、間違った質問です。そうではなく、あなたのパフォーマンス管理システム全体が、顧客サービス、意欲、説明責任、信頼性、創造性、献身的、そして幸せな労働力を生み出すというあなたの欲求をどのように支えているかを尋ねてください。

年次パフォーマンスレビューは、これらの目標を達成するのに役立ちますか？「パフォーマンス評価が機能しない」では、伝統的に行われてきたパフォーマンス評価の欠点について説明しました。ここでは、パフォーマンス管理システムのコンポーネントをレビューする機会があります。これは、年間パフォーマンスレビューの代わりになるシステムです。

人事または管理の専門家として、あなたの主な目標の1つはあなたの組織とそのメンバーのパフォーマンスを向上させることです。あなたは高性能の組織を作りたいのです。

あなたは、人々が彼らの可能性を最大限に引き出すことができる職場を作るための会社の努力を導きます。ライン管理者が指導し所有する効果的な業績管理システムは、あなたがあなたの目標を達成することを保証します。

性能管理：プロセスとシステムの両方

パフォーマンス管理とは、人々が能力を最大限に発揮できるように職場環境や環境を整えるプロセスです。パフォーマンス管理は、必要に応じてジョブが定義されたときに始まる作業システム全体です。

従業員があなたの組織を去ったときに終わります。多くの作家やコンサルタントは、伝統的な評価システムの代わりにパフォーマンスマネジメントという用語を使っています。あなたは、このより広い作業システムの文脈での用語が、かなり広い範囲の目的と機会を持っていることに気付くでしょう。

業績の目標は、会社の使命とビジョンを達成することです。ただし、組織のために、自分の使命やビジョンが同様に達成されていないと、だれも行動しません。

Distance Learning CompanyのシニアコンサルタントであるFred Nickolsは、次のように述べています。「率直に言って、仕事の目的があるのであれば、ほとんどの人が自分で設定します。知識労働と知識労働者の時代です…」

多くのいわゆる「ボス」（その用語にまったく有用性がある場合）は、作業目的を設定したり、その達成を監視したり、あるいはその追跡を監督したりする立場にはありません。

仕事は、特にタスクレベルでは、労働者の手と頭の中にあります。確かに、管理者は、作業プロセスの改善などに関連する目標と目的を策定できますが、実現のためにこれらを作業者に任せなければならない場合、管理者を必要とする人はいますか？さらに良い質問は、「誰が作業目的を必要としているのか」です。

効果的な業績管理システムにより、新入社員が成功するように設定されるため、組織の成功に役立ちます。効果的な業績管理システムは十分な指針を提供するので、人々は彼らに何が期待されているのか理解する。

それは個々の創造性と強みが育まれるように十分な柔軟性とゆがみの余地を提供します。組織が達成しようとしていることを人々が理解できるように、十分な制御を提供します。

「今、仕事は情報に基づいており、仕事は精神活動であるナレッジワークとナレッジワーカーの時代において、作業手順は流動的で変化する要求に応えてワーカーによって構成されている」と要約している。

「この新しい仕事の世界における管理の仕事は、組織への従業員の貢献の貢献を可能にし、引き出すことです。コンプライアンスを正確にし、強制するように設計されたシステムを続けることは愚かです。」

パフォーマンス管理システムに関する詳細情報が必要ですか。効果的な業績管理システムの構成要素を見つける。

性能管理システム定義

パフォーマンス管理は、ジョブが定義されたときに始まります。業績管理は、従業員が退職すると終了します。これらの点の間で、稼働中のパフォーマンス管理システムには以下のことが発生しなければなりません。

明確な職務明細書を作成する。 仕事の説明は、仕事にふさわしい人を選択し、その人を成功に導くための最初のステップです。「そしてあなたがマネージャによって割り当てられているものは何でも」で終わる伝統的な仕事の説明は、必要なものではありません。職務明細書はフレームワークを提供するので、応募者と新入社員はそのポジションに対する期待を理解します。好ましいアプローチはこれらを結果として表現することです。
適切な選択プロセスで適切な人を選択してください。 人々は異なるスキルと興味を持っています。仕事にはさまざまな要件があります。選択は、人のスキルと興味を仕事の要件に合わせるプロセスです。良い仕事を見つけることは "フィット"非常に重要です。潜在的な同僚およびその役職が報告する人物からの入力を最大化する選択プロセスを使用してください。選択についての詳細は、「優れたマネージャが異なることをする」を参照してください。

要件と実績ベースのパフォーマンス基準、結果、および対策について交渉します。 Ferdinand F. Fourniesは、彼の長期にわたる本の中で、「なぜ従業員がやるべきことや、それについて何をすべきではないのか」という本の中で、人々があなたの期待に応えられない最初の理由を明確に述べています。彼は、従業員が自分のするべきことを知らないと言います。
効果的なオリエンテーション、教育、および訓練を提供する。 人が最善の仕事をすることができる前に、彼または彼女は実行するのに必要な情報を持っていなければなりません。これには、職務関連、役職関連、および会社関連の情報が含まれます。製品およびプロセスの用途と要件に関する優れた理解そして、顧客のニーズと要件に関する完全な知識。

継続的な指導とフィードバックを提供します。 人々は、自分の強みとパフォーマンスの弱い部分の両方に対処する継続的で一貫したフィードバックを必要としています。効果的なフィードバックは、人々が自分の強みを活かすのを助けることにより集中的に焦点を当てています。フィードバックは、従業員が助けを求めることを奨励する双方向のプロセスです。要求された場合、フィードバックは通常より効果的です。人々が安心して「私はどうしていると思いますか」と尋ねるような職場環境を作りましょう。
四半期ごとのパフォーマンス開発ディスカッションを行います。 上司が従業員に頻繁なフィードバックとコーチングを行っている場合、業績評価は否定的で評価的な一方的なプレゼンテーションから積極的で計画的なミーティングに変わることがあります。四半期ごとに開催され、従業員は常に自分たちのパフォーマンスや次の目標と課題を把握しています。

彼らの貢献に対して人々に報酬を与える効果的な報酬および認識システムを設計しなさい。 効果的な報酬システムの力は、見落とされ、従業員のやる気に関連する文献では軽視されています。これは間違いです。それは、報酬や表彰が彼らの価値について個人に送るメッセージに関するものであるため、お金に関するものではないことがよくあります。お金は価値の比喩となっています。
スタッフにプロモーション/キャリア開発の機会を提供します。 スーパーバイザーは、スタッフが能力を伸ばすのを支援するうえで重要な役割を果たします。成長目標、仕事の割り当てと責任の変更と挑戦、およびクロストレーニングは、より効果的なスタッフの育成に貢献します。人が快適に実験して間違いを犯すことのできない環境を作り出すのに役立ちます。

重要な従業員が組織を離れる理由を理解するために、退職面接を支援します。 大切な人が退社するときは、その人がなぜ退職するのかを理解する必要があります。このフィードバックは、会社が人々のための職場環境を改善するのを助けます。人々のための改善された職場環境は大切なスタッフの定着をもたらします。あなたの環境が本当に議論やフィードバックを促すのであれば、あなたは出口のインタビューで何も新しいことを学ぶことはないでしょう。

パフォーマンス管理に対する人事プロフェッショナルの影響

このパフォーマンス管理システムに対する人事担当者の影響は強力です。

あなたは、上司と上司が、自分の作業領域でパフォーマンスを管理し、組織全体のパフォーマンス改善に協力する責任を負うように促すことができます。
たとえ一人の個人の作業領域、交代勤務、部署が成功したとしても、それが顧客満足度につながるとは限らないという理解を深めることができます。組織のすべてのコンポーネントは、顧客にとって価値を生み出すシステムの一部であるため、すべてのコンポーネントが成功する必要があります。

したがって、業績管理システムにも、すべてのコンポーネントが存在し、各従業員と組織に価値を生み出すために機能している必要があります。

パフォーマンス管理システムに関する詳細情報が必要ですか。効果的な業績管理システムについて考える背景を見つけてください。