360度のフィードバック：善、悪、醜い

成功している組織は絶えず改善するように彼らの従業員を評価して、導くよう努めます、しかし、標準的なパフォーマンスレビューシステムはしばしば望まれているとわかります。 360度のフィードバックという手法をレビュープロセスに組み込んでいる企業が増えていますが、期待していたほどスムーズで簡単なものではないとの意見もあります。

組織はこの種の複数評価者プロセスを導入して使用するという貧弱な仕事をすることができますが、正しいステップで、360度のフィードバックを導入し、その価値を最大化するという良い仕事をすることは可能です。特に従業員の報酬に関する決定に影響を与える可能性がある場合は、業績フィードバック方法の変更ほど激しいハックルを引き起こすものは何もないため、これは重要です。

360度フィードバックとは

360度のフィードバックは、上司または上司と4〜8人の同僚、報告スタッフ、同僚、および顧客からパフォーマンスに関するフィードバックを受け取る機会を各従業員に提供する方法およびツールです。ほとんどの360度フィードバックツールは、自己評価で各個人によっても対応されています。

360度のフィードバックにより、各個人は従業員、同僚、またはスタッフとしての自分の有効性が他の人からどのように見られているかを理解できます。最も効果的な360度のフィードバックプロセスは、他の従業員が見ることができる行動に基づくフィードバックを提供します。

フィードバックは、ミッション、ビジョン、および目標を達成し、価値を実現するために組織で望まれるスキルと行動への洞察を提供します。フィードバックは、顧客の期待を超えるために必要な行動にしっかりと植えられています。

評価者またはフィードバック提供者として選ばれる人々は、組織と従業員の両方によって共有プロセスで選ばれることがよくあります。これらは一般的にフィードバックを受けている人と日常的に対話する人々です。

360度のフィードバックの目的は、各個人が長所と短所を理解し、専門能力開発を必要とする仕事の側面についての洞察を提供するのを支援することです。組織の世界では、次のような方法であらゆる種類の議論が急増しています。

• フィードバックツールとプロセスを選択してください
• 評価者を選択してください
• フィードバックを使う
• フィードバックを確認する
• プロセスを管理して大規模なパフォーマンス管理システムに統合する

この方法の長所と短所を見ると、意思決定プロセスに役立ちます。各項目はリストの下に詳細に表示されます。

逆さま

• さまざまな情報源から従業員にフィードバックを提供

• チームワークと説明責任を開発し強化する

• 従業員の成長を妨げる可能性がある手続き上の問題を発見

• 特定のキャリア開発分野を明らかにする

• 評価者の偏見や差別の傾向を減らす

• 従業員の生産性向上のための建設的なフィードバックを提供

• トレーニングニーズに関する洞察

欠点

• 全体的なパフォーマンス測定システムの一部としてのみ機能します

• 急いでまたは不完全な方法で実装された場合、組織の問題を引き起こします

• 既存のパフォーマンス計画に効果的に織り込まれていないと、価値を付加できない可能性があります。

• プロセスが匿名であるため、受信者が詳細情報を入手できないようにします。

• 長所ではなく、従業員の弱点と短所に焦点を当てています。

• 経験の浅い評価者からのフィードバックを提供し、グループはプロセスを "ゲーム"することができます

• 場合によっては、大量のデータ収集と処理が必要です。

360度フィードバックの逆

360度のフィードバックは多くの前向きな側面と多くの支持者を持っています。

組織行動に関する世界的に高く評価されている専門家であるJack Zengerによれば、彼は「…リーダーシップ開発プログラムの中心的な部分としての360のフィードバックの価値を認識するようになりました。直接報告、同僚、上司、および他のグループからのフィードバックを受け取ることに慣れている組織実際には、リーダーが大きな価値を見出すようになると、サプライヤ、顧客などの評価者に他のグループを追加します。あるいは組織内でそれらの下の2つのレベル。」

Zenger氏はさらに次のように付け加えています。「フォーチュン500企業の85％以上が、360度のフィードバックプロセスをリーダーシップ開発プロセス全体の要として使用しています。現在のユーザーでない場合は、新鮮に考えてください。 「

パフォーマンス管理システムの360度の構成要素に満足している組織は、よく管理され、よく統合された360度のフィードバックプロセスに現れるプロセスのこれらの前向きな機能を識別します。

より多くの情報源からの改善されたフィードバック

• この方法は、同僚、レポート作成スタッフ、同僚、および上司からの幅広いフィードバックを提供し、単一の個人からのフィードバックよりも明確な改善になる可能性があります。 360人のフィードバックは、より多くの人がプロセスに参加するにつれて、より少ないエネルギーを費やしてフィードバックを提供できるという点で、管理者の時間を節約することもできます。同僚の認識は重要であり、そのプロセスは他の従業員が自分の仕事をどのように見ているかを人々が理解するのを助けます。

チーム開発

• このフィードバックアプローチは、チームメンバーがいっそう効果的に協力することを学ぶのを助けます。複数の評価者からのフィードバックは、各メンバーのパフォーマンスについて意見を提供するという知識を共有するため、チームメンバー同士の説明責任を高めます。よく計画されたプロセスはコミュニケーションとチーム開発を改善することができます。

個人および組織の業績向上

• 360度のフィードバックは、組織内の個人的および組織的な開発ニーズを理解するための最良の方法の1つです。あなたは、従業員が一緒にうまく仕事をすることを妨げるもの、そしてあなたの組織の方針、手順、そしてアプローチが従業員の成功にどのように影響するかを発見するかもしれません。

キャリア開発に対する責任

• 多くの理由で、組織はもはや彼らの従業員のキャリアを発展させる責任を負いません。責任の大部分は従業員にかかっていますが、雇用主は従業員が成長ニーズに励まされサポートされるような環境を提供する責任があります。マルチ評価者からのフィードバックは、キャリアを向上させるために必要なことについて優れた情報を個人に提供することができます。
• さらに、多くの従業員は、上司からのフィードバックよりも360度のフィードバックの方が正確で、業績を反映しており、検証されていると感じています。これにより、この情報はキャリア開発と個人的な開発の両方に役立つようになります。

差別リスクの軽減

• さまざまな職務に携わる多くの個人からのフィードバックがあると、人種、年齢、性別などによる差別が減少します。最近の従業員とのやり取りに基づいて上司が業績を評価する「角と光輪」効果も最小限に抑えられます。

改善されたカスタマーサービス

• 各自は、特に社内または社外の顧客を含むフィードバックプロセスにおいて、自社の製品またはサービスの品質に関する貴重なフィードバックを受け取ります。このフィードバックにより、個人はこれらの製品やサービスの品質、信頼性、迅速性、および包括性を向上させることができます。

トレーニングニーズアセスメント

• 360度のフィードバックにより、組織のトレーニングニーズに関する包括的な情報が提供されるため、クラス、部門横断的な責任、およびクロストレーニングの計画を立てることができます。

360度のフィードバックシステムには良い面があります。しかし、360度のフィードバックには悪い面もあります。醜い面もあります。

360度フィードバックへのマイナス面

360度のフィードバックシステムについて作られたすべての良い点について、デトラクターはマイナス面を提示できます。それはあなたが360のフィードバックプロセスを実装するときに避けるべきもののロードマップを与えるので、マイナス面は重要です。

以下は、360度のフィードバックプロセスに関する潜在的な問題とそれぞれに対する推奨される解決策です。

プロセスへの期待

• 360度のフィードバックは、パフォーマンス管理システムと同じではありません。パフォーマンス管理システムが組織内で提供するのは、単なるフィードバックと開発の一部です。さらに、支持者は参加者がその実施に対する組織的支援を得るための努力においてこのフィードバックシステムからあまりにも多くを期待するように導くかもしれない。 360のフィードバックが完全なパフォーマンス管理システムに統合されていることを確認してください。

設計プロセスの失敗

• 多くの場合、360度のフィードバックプロセスは人事部門からの推奨として届くか、セミナーまたは本でプロセスについて学んだエグゼクティブによって羊飼いにされます。組織が計画的な変更を実施するのと同じように、360度のフィードバックを実施するには、効果的な変更管理ガイドラインに従う必要があります。そのプロセスに沿って生活し、そのプロセスを利用しなければならない人々の断面図は、あなたの組織のためにそのプロセスを探求し発展させるべきです。

プロセスを接続できない

• 360のフィードバックプロセスを機能させるには、それを組織の全体的な戦略目標と結び付ける必要があります。コンピテンシーを特定したり、職務内容を包括的に説明したりしている場合は、期待されるコンピテンシーと職務の実績について人々にフィードバックしてください。組織の基本的な方向性や要件を支持するのではなくアドオンであると、システムは機能しません。それはあなたの組織の全体像と長期像の達成の尺度として機能しなければなりません。

不十分な情報

• 360度のフィードバックプロセスは現在通常匿名であるため、フィードバックをさらに理解したいのであれば、フィードバックを受け取る人々は頼りにはなりません。彼らは、不明確なコメントについての説明を求めたり、特定の格付けとその根拠についての詳細な情報を求めたりする人を誰にも求めていません。したがって、360プロセスコーチを開発することは重要です。監督者、人事担当者、関心のある管理者などが、人々が自分たちのフィードバックを理解するのを助けるように教えられ、人々がそのフィードバックに基づいて行動計画を立てるのを助けるよう訓練されています。

ネガティブと弱みに焦点を当てる

• 少なくとも1冊の本「すべてのルールを最初に破る：世界で最も優れたマネージャが異なることをする」は、優れたマネージャが弱点ではなく従業員の強みに焦点を当てていることを勧めています。 「人々はそれほど変わらない。取り残されたものを入れるために時間を無駄にしないでください。取り残されたものを引き出すようにしてください。それは十分に困難です。」

経験不足と無効

• 不十分なトレーニング組織がフィードバックを受け取る人々とフィードバックを提供する人々の両方を提供することに加えて、評価者がうまくいかない多くの方法があります。彼らは、従業員を見栄えよくするために格付けを膨らませるかもしれません。彼らは個人を悪く見せるために評価を収縮させるかもしれません。システムが人のパフォーマンスを人為的に膨らませるために、彼らは非公式にバンドを組むかもしれません。これらの落とし穴を防ぐために、チェックとバランスが必要です。

事務処理/コンピュータデータ入力過負荷

• 従来の360件の評価では、複数の評価者からのフィードバックにより、このプロセスに参加する人々の数とその後の投資時間が大幅に増加しました。幸いなことに、ほとんどのマルチ評価者フィードバックシステムは現在オンラインでのエントリーおよび報告システムを持っています。これにより、この以前の欠点はほとんどなくなりました。

360度のフィードバックは、人々がよりよく顧客にサービスを提供し、自分のキャリアを伸ばすことを可能にするために注意とトレーニングを用いて実行された場合、あなたのパフォーマンス管理システムへのプラスの追加です。

しかし、他のみんなが使っているからといって偶然にそれに近づくと、360のフィードバックはあなたが回復するのに数ヶ月そしておそらく数年を必要とする災害を引き起こす可能性があります。

360度のフィードバックプロセスには否定的な点がありますが、パフォーマンスのフィードバックプロセスを使用すると、積極的で強力な問題解決が促進され、従業員の成長と成長を促進するための非常に支持的で組織肯定的な方法が得られます。

ただし、最悪の場合、士気が低下し、やる気がなくなり、失格した従業員が自分のパフォーマンスを完璧ではないと評価した人々に対して頸静または復讐のシナリオに進むことが可能になります。

あなたの組織はどのシナリオを選びますか？詳細についてはすべてです。あなたが進む前に深く考え、他人の過ちから学び、そしてあなたの組織の準備状態を評価してください。計画と実施に効果的な変更管理戦略を適用する。正しいことを正しく行うと、パフォーマンス管理および機能強化ツールキットに強力なツールが追加されます。