優れた高性能の労働力を育成するための7つのヒント

優秀な労働力は、平均的な労働力よりも総じて優れている労働力です。これには、賢く、早く、創造的で、働き者で、洞察力があり、競争を意識し、自律的な従業員が含まれることがよくあります。彼らは説明責任、信頼性、そして貢献を強調する調和のとれた職場への毎日の貢献者です。

あなたの目標が継続的な改善に焦点を当てている優秀な、高性能の労働力であるならば、あなたはパフォーマンス管理と開発に焦点を合わせるフレームワークの中で人々を管理する必要があります。

これを達成するために、実装する必要がある7つのコンポーネントがあります。彼らは共に働き、優れた高性能の労働力を生み出します。これらのコンポーネントを実装し、定期的にフォローしていることを確認するためのチェックリストを作成します。

1.採用

文書化された体系的な採用プロセスを作成します。優れた労働力のために可能な限り最高のスタッフを雇用するようにしてください。

• あなたが雇う人々から望まれる結果を定義しなさい。
• 業績の責任を明確に説明する職務明細書を作成する。
• 可能な限り多くの有資格候補者を育成する。必要に応じて、職業団体、LinkedInなどのソーシャルメディアネットワーキングサイト、オンライン求人掲示板、個人連絡先、従業員紹介、大学キャリアサービスオフィス、検索会社、就職説明会、新聞広告、およびその他のクリエイティブな情報源から検索します。
• 文化の一致、テスト、行動面接の質問、顧客へのインタビュー、および作業領域の見学を含む、慎重な候補者選定プロセスを考案します。

• 職業紹介、職歴、学歴、犯罪歴、信用履歴、薬物検査などを含む適切な経歴調査を行う。
• あなたが選択した雇用主としてのあなたの立場を確認するような雇用の申し出をしてください。

目標の定義

あなたのハイパフォーマンス従業員の利益をあなたの組織の目標と望ましい成果に合わせるために必要な方向性と管理を提供してください：

• 明確な指示と期待を与え、頻繁なフィードバックを提供し、そしてスタッフの成功へのコミットメントを示す効果的な監督者を提供します。
• 会社の方向性、目標、価値観、ビジョンは、可能な限り頻繁に、思い出に残る方法で伝達されるべきです。
• 従業員が毎日仕事に来たいと思うのに役立つ動機付けのある職場環境を提供します。
• ハイパフォーマンスの従業員をサポートするために、企業の目標について頻繁に言及しながら、権限を与え、要求が厳しく、コミットメント指向の作業環境を提供します。

進行状況の確認

調整された方向性、測定値、および目標を確立するために、四半期ごとのパフォーマンス開発計画（PDP）会議を開催します。

• パフォーマンスと生産性の目標、そして組織の目標を支える測定値を作成して書く必要があります。
• 個人的な開発目標は、個々の従業員と合意して文書化する必要があります。これらは、クラスへの出席からクロストレーニングや新しい仕事への割り当てにまで及びます。
• 最も重要なことは、パフォーマンス開発目標の進捗状況が達成のために追跡されていることです。人事部による一元的な追跡は、全従業員の開発を確実にします。

4.フィードバック

従業員に自分の立場を知らせるために定期的なフィードバックを提供します。

• 効果的な監督上のフィードバックとは、投稿された測定システム、口頭または書面によるフィードバック、および会議を通じて、人々が毎日のやり方を知っていることを意味します。
• 人々が期待どおりに行動していない分野を改善するのを助けるための懲戒制度を開発する。このシステムは、プログレッシブで書かれており、測定値とスケジュールを提供し、スタッフと定期的に見直されています。

5.従業員の表彰

本当の貢献のために人々に報酬を与えそして認識する認識システムを提供しなさい：

• ボーナスやインセンティブなどの方法を使用して、変動報酬に偏りがある公平な報酬を提供します。可能な場合はいつでも、市場より上で支払います。
• 成果と貢献を認めるボーナスシステムを開発する。
• 「ありがとう」と言う会社の定期的な記念日の記念、スポットアワード、チームの承認ランチなどの他の従業員の承認プロセスを言う方法を設計します。あなたはあなたの想像力によってのみ制限されています。
• あなたがあなたの従業員と共有する必要があるかもしれない医療保険のコストの上昇にもかかわらず、継続的に改善されている給付パッケージを提供してください。

6.トレーニング

優れた高性能の従業員を育成するためのトレーニング、教育、および開発を提供します。

• 従業員の定着と教育は、積極的な従業員志向から始まります。従業員のオリエンテーションは、新入社員に、事業の流れ、仕事の性質、従業員給付、および組織内での仕事の適合性についての完全な理解を与えるべきです。
• 継続的な技術、開発、管理、安全、リーン生産、および/または職場組織のトレーニングと開発を定期的に提供する。トレーニングの種類は仕事によって異なります。一部の専門家は、一人当たり年間40時間以上のトレーニングを推奨しています。

• ほとんどの実地の仕事のために、従業員のスキルテストと定期的な、予定された、実地の訓練と能力の実演を含む各ポジションのための手順ベースのクロストレーニングマトリックスを開発してください。
• 社内外の情報源から定期的な管理とリーダーシップのトレーニングとコーチングを提供します。あなたの高パフォーマンスの労働力の開発に対するあなたの現場の人々の影響は重要です。
• スタッフがプロセスの一部または一部ではなく、タスク全体のすべてのコンポーネントを実行できるようにするためのジョブを作成します。

• 「昼食と学び」、チームとして本を読む（ブッククラブ）、一緒にトレーニングに参加する、「継続的な学習」という概念を組織の目標にするなどの活動を通じて、学習組織の文化を築きます。
• PDPで約束された開発活動の達成を提供し追跡することの両方にコミットメントをする。

7.雇用の終了

スタッフが問題を解決していない場合は、雇用関係を終了します。

• 効果的なオリエンテーション、トレーニング、明確な期待、コーチング、フィードバック、サポートなど、あなたの仕事が上手くいっていて、新しいスタッフが失敗した場合は、雇用の終了を早急に行う必要があります。
• あなたの組織が雇用、トレーニング、統合、サポート、そしてコーチングの実践と方針を分析する機会として、あらゆる退職を見てください。次の新入社員が成功するように、あなたはあなたのプロセスのあらゆる面を改善することができますか？
• 退職する大切な従業員との出口面接を行います。あなたが終了状況と同じように報告する。
• あなたがすべてのルーズエンドをまとめたことを確認するために雇用終了チェックリストを使用してください。