説明責任の文化を築く方法

説明責任の文化は説明責任のある従業員の組織です。結果は誰にでも伝えられ理解されます。説明責任は積極的に決定されます、 前 反応的ではなく、事実 後に 事実。間違いがあっても、その答えは指さしや言い訳ではありません - それは問題を解決して間違いから学ぶことです。すべての従業員は、組織の結果に対する所有意識を感じ、それらの結果を達成するために必要なことをします。

では、誰がそのような文化で働きたくないのでしょうか。さらに重要なのは、説明責任の文化をどのようにして作り出すのですか？それはリーダーシップで始まりそして終わります！リーダーは、トップレベルから始めて、すべてのレベルから始めて、「私たちはこのあたりでどうするか」という明確で一貫したメッセージ（良いか悪いか）を送ります。では、説明責任の文化を促進するためにリーダーは何ができるでしょうか。

トークを歩く

今日、組織は訴訟を非常に恐れているため、間違いを認めていません。そのような言い訳をしたり、他人を非難したりすることは、組織全体に流れ込み、浸透していくでしょう。リーダーが従業員の前に立つことができ、「 私はミスを犯しました - そして、これは私達がそれを直すためにするつもりですものです」 それは、従業員が真似することを恐れてはならない説明責任のある行動の好例を示しています。

結果と期待を定義する

間違いが起こるのを待ってから、だれが責任を負うべきかを見つけてエネルギーを無駄にしないでください。代わりに、作業が始まる前に明確な基準と期待を設定してください。次に、すべての従業員が、組織がどのような結果を達成しようとしているのか、およびすべての従業員にどのような期待があるのか​​を認識し理解していることを確認します。すべての従業員は、組織の望ましい結果への「見通し」を持つべきです。

コミットメントを獲得

コミットメントがなければ、私たちはコンプライアンスあるいは抵抗さえも得ます。 "私が試してみます" コミットメントではありません。尋ねる： "私はあなたのコミットメントを持っていますか？" 、そしてあらゆる懸念に耳を傾ける。従業員と協力して障壁を乗り越え、彼らの責任を果たすために何が必要かを見つけ出します。

フィードバックと問題解決に開かれている

言い換えれば、「メッセンジャーを撃つ」ことは絶対にしないでください。従業員が波及の恐れなしに組織内の誰にでも問題をもたらす権限を与えられている開放的な環境を持ってください。

説明責任者を雇う

技術的なスキルや経験を求めたり、文化的な適合性を求めたりするだけでは足りません。間違いを認め、障害を克服した実績を探します。

説明責任を果たす方法についての従業員への指導

多くの個人は、説明責任を負う必要がないという背景から来ています。彼らは5の賞に使用されています^番目 場所。彼らは説明責任の文化で繁栄し始めることができる前に彼らは批判的思考や問題などの新しいスキルや行動を学ぶ必要があるかもしれません。

結果と強化

究極的には、一貫してパフォーマンスが低下し、前向きな結果や行動を強化することが重要になります。これがなければ、従業員はすぐにその説明責任がすべての話であり行動ではないことに気付くでしょう。

お互いに責任を負う

説明責任の文化の中で、リーダーは単に結果に対して従業員に説明責任を負わせるのではありません。誰もが誰にでも責任を負います！すべての従業員は、自分の世界のほんの一部ではなく、組織の結果を所有しています。繰り返しますが、リーダーはこの種の所有メンタリティをモデル化し、教え、そして強化することができます。

指導者がこれらの8つの原則を一貫して実践すると、文化は前向きに変化します。もし彼らが勝てなかったり、できなかったら、おそらく新しいリーダーを見つける時が来たのでしょう。