人事で働くときに知っておく必要がある人事担当者

あなたが仕事をすることを選んだ分野に関係なく、あなたの同僚は言語で話し、その分野でそれらを聞くすべての人に素早く意味を伝えることを特に意図している言葉を使うでしょう。あなたがコミュニティのメンバーであるとき、あなたはあなたがあなたの考えやニーズを共有するためにあなたがHR用語と専門用語を使うことができるユーティリティを評価します。

すべての職業には独自の言語または専門用語があります。人事も例外ではありません。ここにあなたが人事マネージャーの口から出てくるのを聞くかもしれない人事用語と専門用語のいくつかとそれらが彼らを言うとき彼らが本当に意味するものはここにあります。これは、HRと効果的にコミュニケーションをとるために本当に知っておく必要のあるHRの専門用語および用語です。

テーブルの席

テーブルの周りに座って意思決定をしている意思決定者のグループを想像してみてください。テーブルにいる人は誰でも「座席」を持っています。これは、誰が会議に招待されているかの説明にすぎません。人事部門では、意思決定に対する人々の見方を考慮に入れるために、誰かがそこにいる必要があることを強調するために、「テーブルに座る」ことを強調する話がよくあります。

さらに、この用語は、エグゼクティブ会議室でエグゼクティブリーダーシップを発揮する座席を意味します。これは、HRが会社の戦略的方向性と目標を達成するための人員配置の成功に影響を与える意思決定への包含とインプットを望んでいるところです。 HRが意思決定を実行するだけではもはや十分ではありません。 HRは、その席をグループの戦略的意思決定者の1人として参加させたいと考えています。

バランススコアカード

この用語、バランスのとれたスコアカードは、ハーバードビジネススクールから出てくるので、非常に複雑な方法で、またはこのように説明することができます。すべてが重要です。あなたはただあなたの人々を無視して数字に集中することはできません。彼らが生産する部品の数によって判断された場合、あなたは人々が高品質の製品を生産することを期待することはできません。

スコアカードは、学習と成長、ビジネスプロセス、顧客、および財務の4つの分野に特に注目しています。多くの場合、HRビジネスパートナーは、各高齢者についてこのスコアカードを決定するための学習および成長の部分に深く関わっています。一部の組織では、組織内の管理職および顧客中心の仕事も人事部に報告されます。

コンピテンシーまたはコアコンピテンシー

これらは一般的に特定の仕事をするのに必要なスキルですが、参照はしばしば少しあいまいです。スキルには、財務モデリングの方法を知っておく必要があるという具体的な意味がありますが、コンピテンシーには問題解決能力などのソフトスキルも含まれます。

人事部長がコアコンピテンシーについて話すとき、彼らは仕事に絶対に不可欠である知識、スキルと能力について言及します。ですから、優れた対人関係のスキルを持つ会計士がいるのはいいことですが、すべての会計士はまず数字を扱う能力を持っていなければなりません。

企業文化

すべての企業には独自の文化があります。文化は努力なしで自然に成長することができますが、多くの場合、人事部門は特定の文化を構築しようとします。ミッションステートメントやチームビルディングの活動、そして組織内で特定の文化を創造するように設計されたその他の数多くの活動を見ることができます。

優秀な人事部門では、優秀な企業風土を築く上で、優秀な管理職を排除する（または優秀な管理職になるように優秀な管理職を育成する）ことが優先事項となります。悪い人事部門はミッションステートメントに焦点を当てていて、それから文化がまだ有毒である理由を疑問に思います。

ダウンサイジング、再編成、再編成、または権利化

原則として、これらはすべて会社が多数の従業員を解雇しようとしていることを意味します。すべての従業員を再編成して再編成し、維持することは可能ですが、実際には、全社的な再編成について話し合ったことがある場合は、必要に応じて履歴書を新しくしてください。

家族向けの

仕事をしている親を支援することを目的とした方針がある場合、企業は家族に優しいと主張することがよくあります。柔軟なスケジュール、オンサイトのデイケア、そしてあなた自身やあなたの病気の子供たちの世話をするためのゆったりとした病欠などの利点は、しばしばファミリー向けビジネスの重要な側面として挙げられます。人事部門は通常、そのような家族向けの方針を策定し実行する部門です。

優秀な人事部門は、従業員の福利厚生から求めるものが、共有する従業員の福利厚生を決定する際の最も重要な要素であることを認識しています。給付金は従業員の定着に重要な役割を果たします。

不正行為

あなたが非常に悪いことをして会社が直ちにあなたを解雇するという結果になった場合、あなたの行動は重大な違法行為でした。例えば、あなたが上司のオフィスに火をつけたとしても、前の週にあなたが完璧なパフォーマンス評価をしていたとしても、上司があなたに火をつけるでしょう。

重大な不正行為は通常、法律ではなく会社の方針によって決定されます。しかし、従業員ハンドブックに放棄が許されないと言っていないからといって、その行為に対して会社があなたを解雇し、逮捕させるわけではないという意味ではありません。他の従業員を殴るのは、会社の製品を盗んでいるときの重大な不正行為のもう1つの例です。

手放す

多くの婉曲表現の雇用者と従業員のうちの1人は、従業員が解雇されたと言うために使います。今、もちろん、「解雇」には主に2つのタイプがあります。1つ目は、業績とは無関係のビジネス上の理由で従業員が解雇されるときです。これは一般に「レイオフ」として知られています。

2つ目は本当の発砲です - 従業員が何か悪いことをしたときです。間違ったことには、パフォーマンスの低下や、盗み出しなどのよりひどいことが含まれる可能性があります。従業員を解雇するための別の一般的な用語は、雇用の終了または雇用関係の終了です。

オンボーディング

あなたが雇われるとき、あなたは記入するのにたくさんの書類を持っています。これはすべての新入社員に行われる非常に基本的なステップで、場合によってはこれが全体の「オンボーディング」プログラムです。

一部の企業では、文化的統合や一般的な企業ナレッジベースの構築を含む複雑なオンボーディングプログラムがあります。すべてのオンボーディングプログラムの目標は、新入社員を会社に招き入れ、できるだけ早く効果的に仕事をさせることです。最終的な目標は、従業員を維持することを可能にする積極的な関係を築くことです。

タレントマネジメント

才能=人、管理=管理。人事管理担当者がタレントマネジメントについて話すとき、彼らは本当に彼らが採用し、訓練し、管理し、育成し、そして優秀な人材を維持することを確実にすることについて話しています。

場合によっては、タレントマネジメントプログラムに組織内の全員が含まれるのではなく、潜在能力の高い従業員と現在のリーダーだけが含まれます。管理部門と人事部門の両方が、タレントマネジメントシステムの開発と実施に携わっています。

80/20ルール

この用語はさまざまな状況で使用されていますが、人事部門では通常、問題の80％が従業員の20％に起因しています。人事部門では、「マイレージプログラム」とも呼ばれることがあります。これらは、すべての人およびすべての人に問題があり、非常に多くの人事時間がかかるように思われる従業員です。彼らは、より良い業績を上げた従業員、つまりHRスタッフが開発に時間を費やすことになる従業員に、過度にHR時間を費やします。

これらの言葉は確かにHRの専門用語の完全なリストではありません、非HRの人々が理解する必要がある用語です。しかし、うまくいけば、それらはHRが話すとき言われていることのもう少し理解するのを助けるでしょう。