サンプルの人事管理者の職務の説明を見る

職位記述書：

人事マネージャーは、中小企業内の企業、または大企業内の人事機能の一部について、人事サービス、ポリシー、およびプログラムの全体的な提供をガイドおよび管理します。

人事マネージャーの職務は、会社または組織の全体的なニーズによって異なります。人事部長は、上級管理チームが彼らの従業員管理のニーズを満たすために必要とする義務および職責を決定または割り当てられます。

人事マネージャーが管理する主な分野は次のとおりです。

• 採用および人員配置
• 組織部門の計画
• 業績管理および改善システム
• 組織開発
• 雇用および従業員に関する規制上の懸念の遵守
• 従業員のオンボーディング、開発、ニーズ評価、およびトレーニング
• 政策立案および文書化
• 従業員との関係;
• 全社委員会の円滑化
• 会社の従業員と地域のコミュニケーション
• 報酬および給付管理
• 従業員の安全、福祉、健康、そして健康
• 慈善寄付そして

• 従業員サービスとカウンセリング

場合によっては、人事部長が、受付、顧客サービス、管理、取引の会計などの付随的な分野を担当し、いくつかの可能性を挙げます。

人事マネージャーは、従業員向けの人事慣行および目的を作成し、導きます。エンパワーメント、品質、生産性、および基準を重視した高性能文化。目標達成、優れた従業員の採用および継続的な育成。

人事部長は、組織の事業目標の達成を支援するプロセスと指標の開発を担当します。

人事マネージャーは、人事スタッフを介して人に関連するサービス、ポリシー、およびプログラムの実装を調整します。 CEOに報告する。また、人事問題について会社の管理者を支援および助言します。

人事マネージャーの主な目的：

• 労働力の健康と安全
• 優れた労働力の育成
• 人事部の開発
• 品質、継続的な改善、主要な従業員の定着と育成、そして高い業績を重視する、従業員向けの企業風土の醸成。
• 個人的な継続的な開発

人事マネージャーの責任

組織によっては、人事部長が、地域の関係、慈善事業の寄付、企業の地域スポーツチームおよびイベントのスポンサー、スペースの計画、給付金の確認、および管理について責任を負う場合もあれば、そうでない場合もあります。

組織のニーズに応じて、そのような責任は財務部門、施設部門、マーケティング、広報、および/または管理によって実行されます。

どの部門がその機能の指導的責任を担っていても、人事部長は意思決定、実装、およびレビューに深く関わっています。

したがって、人事部長の責任には次のようなものがあります。

人事部の開発

• 人事部スタッフによる人事プログラムの実施を監督します。改善の機会を特定し、問題を解決します。
• 人事部のスタッフを報告する作業を監督および管理します。継続的な人事部スタッフの育成を奨励する。
• 人事サービス、従業員表彰、スポーツチームおよび地域イベントのサポート、企業慈善寄付、福利厚生管理などの年間予算を作成および監視します。
• 人事コンサルタント、弁護士、および訓練の専門家を選択して監督し、保険会社の保険ブローカー、保険会社、年金管理者、およびその他の外部機関による使用を調整します。

• 経営陣に新たな展開を知らせるために、すべての人事方針、プログラム、およびプラクティスについて継続的な調査を実施します。
• 部門の目標、目的、およびシステムの開発を主導します。人事戦略計画のリーダーシップを提供します。
• 会社の戦略的目標の達成を支援する人事部門の測定を確立します。
• 部門の機能を実行するために必要なレポートの作成と保守を管理します。戦略的な目標達成を追跡するために、必要に応じてまたは要求に応じて、管理のための定期的なレポートを作成します。

• 従業員を会社の戦略的目標に合わせるためのプログラム、手順、およびガイドラインを開発および管理します。
• 役員、管理職、および会社のスタッフ会議に参加し、その他の会議およびセミナーに参加します。
• 最高経営責任者（CEO）、最高財務責任者（CFO）、地域社会との関係団体とともに、会社の慈善寄付や慈善寄付を計画します。

人事情報システム（HRIS）

• 会社のWebサイトの人事部、特に採用情報、文化、会社情報の開発と保守を管理します。従業員のイントラネット、Wiki、ニュースレターなど。
• 管理業務を排除し、従業員に権限を与え、そして組織の他のニーズを満たすためにHRISシステムを利用します。

トレーニングと開発

• すべての人事トレーニングプログラムを調整し、それらのプログラム内で人事および管理者の権限/責任を割り当てます。ワークショップ、マニュアル、従業員ハンドブック、標準化された報告書など、管理者と従業員に必要な教育と資料を提供します。
• パフォーマンス開発計画（PDP）および従業員開発プログラムを含むパフォーマンス管理システムの実装を主導します。
• トレーニングニーズの評価、新入社員のオンボーディングまたはオリエンテーション、経営陣の育成、生産のクロストレーニング、トレーニングの影響の測定、およびトレーニングの移管など、社内のトレーニングニーズに対応する社内従業員トレーニングシステムを確立します。
• 管理者が外部のトレーニングプログラムやコンサルタントを選択したり契約したりするのを支援します。
• 企業研修予算の作成を支援し、支出を監視します。従業員研修記録を維持します。

雇用

• 優れた従業員の採用と採用に必要な、標準的な採用および採用の慣行および手順を確立し、主導します。
• 経営陣および役員候補者へのインタビューポジションファイナリストの面接チームの一員として機能します。
• 従業員選考委員会または会議の議長を務めます。

従業員との関係

• 従業員との関係および従業員の権利に関連するあらゆるトピックに関する会社の人事方針および目的を策定し、推奨します。
• 人事方針、手順、プログラム、および法律を伝達するための管理者とのパートナー。
• 積極的な雇用主と従業員の関係を確立し、従業員の高い士気と意欲を促進するのに必要な従業員関係の慣行を決定し、推奨します。従業員満足度および従業員エンゲージメントを測定するために定期的な調査を実施します。
• マネージャーに報告した従業員とのコミュニケーション、フィードバック、認識、および対話の責任について、マネージャーを指導し訓練します。管理者が従業員とうまく、倫理的に、誠実に、そして合法的にコミュニケーションをとる方法を知っていることを確認します。
• 従業員からの苦情や懸念が生じたときに調査を実施します。
• 会社の進歩的な規律システムの管理者および監督者を監視し、助言する。業績の悪い従業員との業績改善プロセスの実施を監視します。
• 雇用終了に関する管理上の推奨事項をレビュー、ガイド、および承認します。
• 会社の安全衛生プログラムの実施を主導します。 OSHAに必要なデータの追跡を監視します。
• 会社の苦情処理手続きを通じて従業員の訴えを審査します。

補償

• 会社の賃金と給与の構造、給与方針を確立し、賞与や昇給を含む会社内の変動給与システムを監督します。
• 優秀なスタッフの採用と維持に役立つ給与慣行と給与バンドを確立するために、競争市場調査を主導します。
• 有効性とコスト抑制のために、すべての給与慣行とシステムを監視します。
• 1年に少なくとも1回の給与調査に参加するように導きます。利用可能な製品に関する調査および最新情報を通じて、報酬および利益に関するベストプラクティスを監視します。

利点

• CFOの支援を受けて、費用対効果の高い、従業員に役立つサービスを提供します。オプションとコスト削減のために国民の利益環境を監視します。
• 従業員とその家族を対象とした福利厚生志向やその他の福利厚生研修の開発を主導します。
• 提供される給付金、特に従業員の満足と定着を目的とした新しい給付金の変更を推奨します。

法律

• 雇用機会均等法（ADO）、アメリカ障害者法（ADA）、家族および医療休暇法、従業員退職所得保障法（ERISA）に関連するものを含む、既存のすべての政府および労働に関する法的および政府の報告要件の遵守を指導します。 、労働省、労働者補償、労働安全衛生局（OSHA）など。訴訟に対する最小限の会社のエクスポージャーを維持します。
• 法令順守のために要求または要求される情報の作成を指示します。送信されたすべての情報を承認します。会社の雇用法の弁護士や外部の政府機関との主な連絡先として機能します。
• 会社の人事方針および政府の法令に従って、従業員および会社の利益を保護します。リスクを最小限に抑えます。

組織開発

• 後継者育成計画、優れた従業員の育成、主要な従業員の定着、組織の設計、変更管理などの問題に対処する全社的な組織開発プロセスを設計、指示、および管理します。
• 会社の会議、提案プログラム、従業員満足度調査、ニュースレター、従業員フォーカスグループ、一対一の会議、およびイントラネットの使用などの手段を通じて、従業員のコミュニケーションとフィードバックを管理します。
• 会社全体の組織構造、ジョブデザイン、および人事予測を評価する組織計画のプロセスを管理します。計画と計画の変更を評価します。経営幹部に提言をします。
• 会社の目標の達成をサポートし、従業員の満足を促進するように、組織の文化を識別して監視します。
• 組織全体の戦略的計画の結果を計画、伝達、および統合するための組織開発のプロセスに参加します。
• ウェルネス、トレーニング、環境衛生と安全、活動、そして文化とコミュニケーションの委員会を含む全社委員会を管理します。
• 最高経営責任者（CEO）とエグゼクティブチームに、会社の目標達成を危うくする重大な問題、およびライン管理レベルで適切に対処されていない問題について知らせます。

人事マネージャーは、最高経営責任者によって割り当てられた他の責任を引き受けます。

この職務内容説明書は、人事部長のこの役割の範囲内で職務遂行者によって行われる作業の一般的性質およびレベルを示すように設計されています。職務に割り当てられた従業員に要求されるすべての義務、責任、および資格の包括的な目録として含まれるように、または解釈されるようには設計されていません。

Human Resources Managerの仕事を成功させるためには、従業員はそれぞれの本質的な責任を満足に果たす必要があります。これらの要件は、代表的なものですが、人事部長の役割を担うために必要な知識、スキル、および能力を包括的に示すものではありません。

障害のある人がこれらの本質的な機能を果たすことができるようにするために合理的な配慮がなされるかもしれません。

人事マネージャーの職務要件

• 雇用法、報酬、組織計画、採用、組織開発、従業員関係、安全性、従業員エンゲージメント、および従業員育成に関する知識と経験。
• 平均的な文章や会話のコミュニケーションスキルよりも優れています。
• 優れた対人関係構築と従業員コーチングスキル。
• 人事部門のスタッフを指導および育成する能力を実証しました。
• 会社の全体的なリーダーシップと方向性を提供する経営管理チームに知識のあるリソースとして役立つ能力を実証しました。
• Microsoft Windows環境における優れたコンピュータスキルExcelの知識と人事情報システム（HRIS）のスキルを含める必要があります。
• さまざまな雇用法および慣行に関する一般的な知識、および企業の雇用法の弁護士と協力した経験。
• 給付金および報酬プログラムならびにその他の人的資源の認識および関与プログラムおよびプロセスの管理における経験。
• 高レベルの機密保持の実践において組織管理者を実践し指導する能力の証拠。
• 優れた組織管理スキル

人事マネージャーの仕事に必要な教育と経験

• 人事、ビジネス、または組織開発における学士号以上の学位。
• 人事部門で最低7年間の進歩的なリーダーシップの経験。
• 雇用法、報酬、組織計画、組織開発、従業員との関係、安全性、訓練、および予防的労働関係に関する専門的訓練が望ましい。
• 適切な人事ネットワークや組織との積極的な提携、継続的なコミュニティの参加が望ましい。
• 効果的な人事管理を実践している成功した企業や組織のリーダーとの継続的な提携を持っています。

人事マネージャーの仕事の身体的要求

これらの身体的要求は、従業員が人事管理者の仕事の本質的な機能を首尾よく実行するために必要な身体的要求を表しています。障害を持つ人々が、人事部長の職務の記述された不可欠な機能を果たすことができるように、合理的配慮をすることができます。

人事部長の仕事の責任を果たしている間、従業員は話すことおよび聞くことを要求されます。従業員はしばしば座ったり、手や指を使ったりしたりしたりしたりする必要があります。従業員は時折、立ち上がったり、歩いたり、腕や手を伸ばしたり、登ったり、バランスをとったり、そして、ひざまずいたり、しゃがんだり、クロールしたりする必要があります。この仕事に必要な視力には、近視が含まれます。

人事管理者の作業環境

人事部長の仕事の責任を果たしている間、これらの作業環境の特性は人事部長が遭遇する環境の代表です。障害を持つ人々が人事管理者の仕事の本質的な機能を果たすことができるようにするために合理的な配慮がなされるかもしれません。

この仕事の任務を遂行している間、従業員は時々動く機械部品および車にさらされます。作業環境の騒音レベルは通常静かから中程度です。

結論

この職務内容は、人事部長の地位の範囲を理解するのに不可欠な情報を伝えることを目的としており、その職位に関連する経験、スキル、努力、義務、責任、または労働条件の網羅的なリストではありません。

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