誤った雇用の終了を避ける

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あなたは、経済的動機によるレイオフ、業績上の問題などにかかわらず、何らかの理由で雇用を終了したときに、合法的かつ公正に従業員を処遇することによって、違法な解雇訴訟を失うことから安全性を維持します。雇用主として、あなたのビジネスとあなたの残りの従業員の最善の利益を守るのはあなたの責任です。

間違った解雇を請求する元従業員は、しばしばスケープゴートを探します

一般的に、解雇された従業員は怒り、不幸、そして彼または彼女の雇用が終了したときに誰かが非難するのを探しています。従業員は、従業員が職場でパフォーマンスの問題やパフォーマンスの指導を受けていることを知らされたことがない、家族や友人からの質問や懸念に直面する必要があります。

また、平均的な従業員が帰宅して、自分がしたすべての過ちや、自分の仕事の遂行や責任の遂行に伴う問題のすべてを共有することもありません。時々、従業員はパフォーマンスの問題が彼の注意に引き付けられているが、彼らはそれほど深刻ではないと信じることに自分自身を欺くことさえしません。

実際、通常、従業員は自分のパフォーマンスの問題を家族から隠します。それは従業員が顔を保護し、言い訳をし、そして一般的に、彼らの最終的な雇用の終了に対する責任を否定することを可能にします。雇用の終了が発生したときに従業員が自分自身に正直であるならば、家族は従業員よりも驚いたままになります。

ですから、家族や友人は、大きくて悪い雇用主が敵であり問題であると信じがちです。この支援は、もはや仕事をしていない、すでに動揺している従業員の思考や感情を刺激します。

雇用主は、自分の行動が違法でない限り、一般的に彼らが責任を負うことになるような違法な解雇罪に直面していません。従業員またはその家族にとって、解雇が不当または不当と認められる程度であっても、解雇が違法、不当、または誤ったものになることはありません。

雇用主は、ほとんどの州で、雇用主が従業員を解雇する権利を持ち、従業員が自由に雇用をやめる権利を持つという意志基準での雇用を厳守しています。何の原因も全く理由もなく。

誤った解約請求を回避するための考慮事項

このような狭い状況下では、雇用の解雇は誤った解雇となります。（これらは完全ではありませんが、最も一般的に考えられる可能性を列挙しています。）

契約違反：雇用主は、労働協約を問わず、雇用契約のすべての要素を守るという法的義務を負っています。ほとんどの雇用契約には雇用主が守らなければならない雇用終了条項があります。
黙示的契約の違反：雇用主は、会社が書面または口頭で雇用が保護または保証されていること、あるいはその他の契約上の義務がないことを暗示していないことに注意しなければなりません。ほとんどの雇用主が従業員に、会社の書面による文書には契約ではなくガイドラインが記載されていることを明記した従業員ハンドブック声明の承認を求めるように求めるのはこのためです。

一部の州では、誠意および公正な取引に関する規約に違反した場合：解雇された従業員は、解雇は不公平であり、雇用主が正当な理由で解雇しなかったことを証明しようと試みることができます。雇用主が従業員のパフォーマンスの問題や経営カウンセリングやコーチングについての文書をほんのわずかでも保持しているかどうかを証明することは非常に困難です。退職した従業員は一般に、意志による雇用がより重要な決定要因であることに気付くでしょう。
違法な差別：雇用差別は違法です。元従業員は、雇用主に法廷で起訴する前に、均等雇用機会委員会（EEOC）、およびおそらく州の公民権委員会に訴訟を起こさなければなりません。雇用主は、何らかの理由で雇用差別や雇用差別の出現を避けるために厳重な注意を払うことによって、そのような容疑から組織を保護しています。例えば、一時解雇の状況では、雇用主は各解雇された従業員が選ばれた理由について差別のない理由を示さなければなりません。排除された部署の全メンバーを解雇すること、または最も年功の少ない全従業員の10％を解雇することは、雇用主を差別の罪から安全に保つことができる。

雇用主は、元従業員が何らかの形で不当解雇の争議を起こそうとしているという最初の指摘で、弁護士に相談するべきです。通常、会話、電子メールによる連絡、または元従業員が雇用終了契約または退職金パッケージを承認して承認しなかった場合に発生します。

ただし、事実認定パッケージが州または連邦の差別機関から届いたときに、雇用主が最初に問題に気付くことがあります。

雇用主が雇用の解雇の取り扱いが合法的、倫理的、そして適切であったことを明確に確信していたとしても、法的助言は平均的な雇用主よりも不当な解雇の状況で経験されます。助言を求める。

免責事項： 提供された情報は信頼できるものではありますが、正確性と合法性を保証するものではありません。このサイトは世界中の視聴者に読まれており、雇用法や規制は州によって、そして国によって異なります。あなたの法的解釈および決定があなたの居住地にとって正しいことを確かめるために、法的援助、あるいは州、連邦、または国際的な政府資源からの援助を求めてください。この情報は、手引き、考え、および援助のためのものです。