あなたの従業員が彼らの偉大さを見つける手助けをする方法

すべての雇用主は彼らの従業員が偉大さを達成することを望んでいます。時間をかけて人材を育成し、人材を育成します。従業員が活躍できる環境を作り出すことは、あらゆる組織にとって最大の関心事です。従業員が個人レベルで成功しなければ、ビジネス全体としても成功することはできません。

従業員の成功の重要性を認識することとそれを可能にすることはまったく別のことです。これは、あらゆる規模、場所、業界の組織が直面する課題です。達成者は最近北米の労働力の調査を実施し、それがあることを発見した深刻な格差

従業員は職場から解放されているため、従業員だけでなく雇用主も最大限の能力を発揮することができません。このギャップを埋める時が来ました。

偉大なギャップ

成功した従業員は従業員であり、基本的な報酬およびリソースのニーズを満たすことが基本にすぎません。それ以上に、要件はあまり目に見えません。従業員は、認識、方向性、インスピレーション、そして目的を必要としています。彼らはまた、3 Mの習熟度、会員、そして意味を必要としています。

米国の雇用主は、従業員の離職が一般的な問題であるため、明らかにこれらの要件を満たすことができていません。 Greatness Reportによると、従業員の51％が仕事に不満を抱いており、1年後には、ほぼ同じ数の従業員が別の雇用主で働くことを期待しています。

この離脱の一部は目的の欠如から来ており、それは従業員の関与の重要な部分です。目的意識は内発的な動機を刺激しますが、雇用主は従業員にそれを浸透させることに失敗しています。グレートネスレポートによると、従業員の61％が自社の文化的価値を知らず、57％が自社の使命に動機付けられていません。

会社の文化もまた重大な問題であり、従業員の44％が自分の会社の文化が好きだと答えています。この問題の一部は、中核的価値観を伝え、企業文化を支える環境を築く責任を負う管理者との問題から生じています。

人々は会社に加わるが悪い管理者を残すという古い格言はここで真実であり、そして従業員のわずか45パーセントが彼らの会社のリーダーシップを信頼している。どうして？まず、60％の従業員が、上司からのフィードバックを受けていないと報告しました。

さらに、53％の従業員が職場での業績を認識していないと感じ、47％の従業員が目標達成への進捗を認識していないと感じています。

何が欠けている？社員の表彰

これらの要因のすべてが従業員の離脱に寄与し、彼らの成功を制限します。幸いなことに、これらの問題を2つの簡単で直接的なステップで修正することができます。従業員を認識し、会社のコアバリューについて教育することです。

調査によると、チームメンバーを認識することはパフォーマンスに劇的な影響を及ぼします。 Bersin and Associatesによる調査によると、認識が行われている組織は、認識が行われていない組織よりも従業員エンゲージメント、生産性、および顧客サービスにおいて14％優れていることがわかりました。

さらに、従業員を積極的に認める企業は、認めない企業よりも自発的離職率が31％低くなっています。転職を最小限に抑えることは、就職活動で知られるMillennialsによって労働力がますます支配されるようになるにつれて、雇用主の関心が高まっています。チャーンは高価です。

賞賛を求め、それに応えるのは人間の本性です。認識は従業員に価値を感じさせ、より基本的なレベルで気付かせるため、非常に重要です。それは彼らの貢献が重要であるという事実を補強し、彼らの一生懸命働いてくれたことへの感謝を表明しています。

認識は前向きな行動を強化し、すべての従業員が最高の状態で行動するよう促します。それは従業員とその上司の間の信頼、そして忠誠心を育むのに役立ちます。それが、認識と離職がそのような重要なつながりを持つ理由です。

ただし、すべての認識が同じ効果を持つわけではありません。年に一度の良い仕事は無視できるほどの効果しかありません。他の年間364日、従業員は自分のしていることと自分の仕事が評価されているかどうか疑問に思います。

過去数年にわたり、年間目標設定と業績評価が「業績向上には効果がなく、従業員を積極的に疎外させ、人間のやる気を理解していないことに基づいており、恣意的で偏っていることが多い」 」

最強の結果を得るための認識のためには、それは毎日、あるいは1時間ごとでさえある必要があり、その瞬間に起こる必要があります。素晴らしいプレゼンテーションをしたり、同僚を手助けしたり、売却を終えたり、あるいは素晴らしいアイデアを思いついたりするかどうかにかかわらず、従業員が何か大きなことをすると、それが自分の達成を認める機会になります。 72％の従業員が、より具体的かつ建設的なフィードバックを得ることで業績が向上すると答えています。

さらに、公の認識は特に強力です。ブランドンホールグループによる上記の調査では、社会的認識プラットフォームを持つ組織の82％がより高い収益を享受し、70％が定着率の向上を見たことを明らかにしました。

何が足りないの？目的

グレートネスギャップの2つ目の大きな推進力は、明確に定義された、あるいは理解された、使命とコアバリューの欠如です。文化は組織をまとめる接着剤です。あなたの会社の文化に合わない、その使命を信じ、そしてその中核的価値観を守る従業員を雇うならば、あなたは彼らを成功させるために困難な戦いをするでしょう。

明確に定められた使命は、従業員が毎日仕事に来る理由を理解し、目的を達成するのに役立ちます。自分の仕事に意味があると感じている従業員は、より刺激を受け、やる気があり、そして従事しています。

コアバリューは、従業員がどのような種類の業績や行動が報われるかを理解するのに役立ちます。これは、組織内で成功する方法に関する一種のガイドラインです。たとえば、顧客を最優先とすることがコアバリューである場合、すべての従業員は、営業、サポート、または設計チームのいずれにいるかにかかわらず、そのレンズを使用して仕事に取り組みます。

ほとんどの企業はミッションステートメントとコアバリューを持っています。問題は、彼らが組織のファブリックに織り込まれていないことです。壁やウェブサイトに貼り付けるだけでは不十分です。

使命を支持し、中核的価値観を浸透させるには、明確なコミュニケーションとそれらの価値観の認識が必要です。この強化により、従業員は自分の仕事がどのようにして全体像に収まるかが強調されるだけでなく、正しいことをするという共通の文化との整合性も強化されます。

従業員を定期的に認識し、中核的価値観について彼らを教育することは、従業員の満足度、エンゲージメント、および生産性に劇的な影響を及ぼします。念頭に置いてあなたの会社の文化を再調整してみてください、そしてその結果はあなたを驚かせるでしょう。