従業員が辞任したときの人事部による給与の処理方法

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次のようなシナリオを考えましょう。従業員の辞任は大歓迎であり、あなたが彼または彼女をさらに2週間持ち歩くことがあなたの会社または他の従業員のためになるとは思わなかった。実際には、それは従業員の士気を傷つける可能性があります。それで、あなたは彼らのサービスがその同じ日に終わらなければならないと決心しました。あなたは従業員を戸口から出て行かせ、将来のあらゆる努力において彼らがうまくいくことを望みました。

あなたの大きな疑問は、それは会社が通知として与えられた追加の2週間の時間の代金を支払うべきであることを意味しますか？私（雇用主）は、あたかも会社が辞任を受け入れたときに継続を許可されたかのように、従業員に給料を支払うべきですか？

先例の設定を検討する必要があります

一般的に言って、ほとんどの雇用主はあたかも次の2週間働いていたかのように、その従業員の2週間分の支払いをしたいと思うでしょう。

それは、先例を設定したり、従業員の扱い方が違った状況で自分を見つけたくないためです。あなたが良い、価値のある従業員が辞任後2週間で働くか、彼らの時間を支払うことによって彼らの過去の貢献を認めることを望むかもしれないと仮定するなら、あなたはあなたの選択肢を開いたままにしたいです。

辞職後、他の従業員ではなく一部の従業員に退職後の支払いをすることは、非常に簡単に差別として解釈される可能性があり、これは人事担当者にとって最悪の悪夢です。

職場環境と全従業員を考慮する

他の従業員があなたに2週間の通知を作成したり、通知時間の支払いを受けたりすることを許可しないかもしれないことを知っているなら、あなたは従業員が辞任時に2週間の通知をしないことを奨励します。

あなたは彼らが仕事の彼らの最後の2週間のために支払われる必要があるならば人々がちょうどやめるという環境基準を作成することになるでしょう。あなたは単に（全部ではないにしても）ほとんどの従業員が辞任時に彼らの最終給与を欲しているという前提に基づいて行動しなければなりません。

たぶん、あなたがとにかく解雇したい非生産的な従業員が去っていることに感謝するでしょう。最善の行動は、あなたが彼らの辞任で救われたという、2週間分の時間、エネルギー、事務処理などのための感謝の贈り物で高い道を進むことです。

2週間の給与は、業績改善計画（PIP）または進歩的な懲戒処分という従来の方法を取った場合に組織が経験したものと比較して、名目上の数字です。

法的なハイロードを取る

この従業員が辞任のために何らかの理由であなたを訴える立場にある可能性はほとんどありません。彼らがそうしたならば、あなたが彼らの辞任から2週間後にフォークするならば、あなたは正しいことをした善人のように見えます - あなたが法廷に立つことになったならば常に入るべき良い立場です。そして、あなたの会社から従業員を解雇したいというあなたの目的は達成され、すべてがうまくいくはずですが、あなたが退職するときに何が起こるかについてのすべてのパラメータを理解するために行動をとる前にあなたの雇用法の弁護士に確認してください。