人事部は、求人を内部的に掲載する必要がありますか。

あなたの組織に求人があることを潜在的な候補者に通知するためにあなたの人事部は内部的に求人を投稿しなければなりませんか？ほとんどの場合、内部の空室を掲載することはいかなる雇用法でも義務付けられていませんが、それは労働組合契約または公務員または政府の立場における要件となる可能性があります。このような場合、内部空席を転記したり、従業員を年功序列で昇格させたりすることは、契約によってしばしば要求されます。

求人を掲載する人事の義務に関する方針は何ですか？

雇用者は、自社の求人情報を従業員ハンドブックにどのように処理するかについての方針を明確に記載する必要があります。これにより、すべての従業員が、社内の欠員を申請した場合に期待できることについて最新の情報を入手できます。

たとえば、社内の方針で、現在の仕事に6か月以上勤務している従業員はすべて、求人に応募する資格があると記載されている場合があります。また、通常、社内の求人に応募する従業員の現職の管理者に通知し、その従業員が応募する前に同意を得なければならないこともわかります。 （これにより、従業員の仕事が現在受け入れられない場合、組織の時間が節約されます。）

この方針には、雇用主に、仕事に必要なスキルと経験に応じて、求人を社内外に掲載するオプションがあることも記載されています。雇用者は、現在のスタッフを補完するのが、誰が雇用市場で利用可能であるかを知りたいときにこれを行います。または、雇用主が必要なスキルを社内で利用できないことがかなり確実である場合は、社内外に同時に求人を掲載します。

雇用主は労働組合の代表者または公務員職場に内部欠員を掲示しなければならないか？

労働力が団体交渉協定の対象となっている場合は、すべての求人要件が協定の中で明確に規定されており、通常は年功序列その他の交渉された要素によって優先されます。したがって、最も資格のある申請者を選択することは選択肢ではありません。

公務員サービスでは、従業員は試験を受けることで進歩し、現在の従業員に機会を提供するために多くのポジションで社内の求人が必要です。現在の州または連邦選挙で選ばれた指導者の任命者であることが多い役職は、公務員のガイドラインに従うことを要求されていません。公務員は公共の用途のための仕事を掲示します。

民間セ​​クターの雇用者と社内求人情報

民間部門の雇用主が従業員または労働組合との契約に支配されていない場合、あなたは自由に社内で公募を公表することができます。しかし、最初の内部掲載を支持する方針があなたの好ましい選択である理由はたくさんあります。

優秀な従業員を引き付け、維持する選択の雇用主は、現在の従業員にキャリア開発の機会を提供することに焦点を当てています。これは、内部の応募者に対して、内部の開口部が最初に、または同時に公開されることを意味します。

なぜ雇用主は内部の求人を掲載したいのですか？

彼らのスキル、経験、そしてキャリアを成長させ続ける機会は、従業員が彼らの雇用主に望んでいる5つの最も重要な要素のうちの1つです。現在の従業員の育成に献身的で献身的な雇用主は、これらの理由によりこれらの転記が雇用法で義務付けられているかどうかにかかわらず、内部欠員を転記します。

• 社内の求人情報により、従業員は現在の組織内でキャリアパスを追求することができます。人事管理協会（SHRM）の調査によると、従業員が現在の組織内で不満を抱いていた要因の約5つは、キャリアプランニングとキャリア開発の機会に関係していました。

  従業員は、自分のスキルを成長させ、成長させ続ける機会を望み、それに値する。雇用主は、キャリアを伸ばす機会を提供するか、雇用を失う雇用主に失職する必要があります。

• 彼らは従業員があたかも彼らがキャリア成長の機会を持っているかのように感じる会社風土をつくります。この文化は従業員の定着と関与に貢献する可能性が高いです。外部の候補者が通常その機会を得ると、あなたはあなたの最高の従業員を失うことになります。彼らは、継続的な成長の機会があると彼らが認識している会社に移動します。
• 内部の申請プロセスによって、あなたの従業員は面接プロセス中に彼らの才能とスキルを披露することができます。これにより、組織全体でより多くの従業員がお互いを知り、特定の知識やスキルが必要なときにお互いについて考える機会が与えられます。これは、グループが機能横断型のチームやプロジェクトの主要なプレーヤーを特定している場合に特に重要です。

  組織は、採用している人々のスキル、才能、および能力を理解したいと考えています。内部の求人公募、応募、そして面接のプロセス以上のショーケースはありません。

• マネージャは、他の部署や組織全体の従業員のスキルや才能についても理解を深める必要があります。これにより、組織はより効果的な後継者育成計画、横方向の移動、および他の部門や仕事への異動を行うことができます。それは彼らが強固なチームを築くために彼らが採用または採用したいと思う可能性のある潜在的な候補者を管理者に提供します
• あなたがあなたの組織の中で最高の従業員を雇用の機会に引き付けようとしているならば、あなたはその従業員があなたの組織でキャリア開発の選択肢を持っているという潜在的な候補者と大通りを築く必要があります。これは、優秀な候補者があなたのために働くことを決定する理由の1つの重要な要因です。ソーシャルメディア、Glassdoor.comのようなサイト、そして職業団体では、雇用者としてのあなたの評判は一度に一人の従業員からの口コミによって構築されています。

要約すると、主に労働組合の団体交渉協定、民間部門の雇用契約、および公務員を除いて、雇用主は、求人を社内で転職する法的義務を負いません。

しかし、彼らが現在の従業員に機会を提供し損ねると、従業員の不満、無関心、士気の低さ、そして従業員が新たなより良い機会に向かって駆り立てられるようなドアが生まれます。

従業員は内部の開口部を申請する必要がありますか？

一言で言えば、はい。ほとんどの雇用主は新入社員の就職活動を制限していますが、多くの雇用主は現在の仕事で半年または1年で新しい機会のために従業員を検討していく所存です。上記の箇条書きに記載されているすべての理由から、従業員は自分の才能とスキルを披露したいと思うでしょう。

彼らは人事、同僚、そして管理職が彼らのことをもっとよく知るようになってほしいと思っています。これは組織にとって良いことであり、従業員にとっても起こることです。

採用について：採用チェックリスト|雇用主が尋ねるべき最良のインタビューの質問

免責事項： 提供された情報は信頼できるものではありますが、正確性と合法性を保証するものではありません。このサイトは世界中の視聴者に読まれており、雇用法や規制は州によって、そして国によって異なります。あなたの法的解釈および決定があなたの居住地にとって正しいことを確かめるために、法的援助、あるいは州、連邦、または国際的な政府資源からの援助を求めてください。この情報は、手引き、考え、および援助のためのものです。