候補者としての給与交渉に影響を与えるものは何ですか？

給与交渉は、雇用主と潜在的な従業員が雇用条件について合意に達するプロセスです。給与交渉は通常、雇用主からのオファーから始まります。潜在的な従業員は、通常は雇用主が定めた期限までに、オファーを受け入れるか、オファーの詳細を交渉することを選択できます。

雇用主は、新入社員が迅速に仕事を始めることができるように、給与交渉が短期間で行われることを保証する期限を述べています。あるいは、雇用主は、彼らが候補者と合意に達することはなく、彼らが雇用市場で利用できなくなる前に他の有資格の潜在的従業員に連絡することができることを理解しています。

給与交渉から何が始まるのか？

給与交渉はしばしば雇用主からの口頭での申し込みから始まります。雇用主の福利厚生パッケージの文脈でオファーを検討する時間をかけてください。あなたがその申し出に完全に満足していない限り、それはあなたが数日以内にあなたに彼女に知らせるだろうと雇用主に言うのは賢い動きです。

これにより、オファーについて検討し、それが自分に受け入れられるものかどうか、または合理的な対抗策を講じるかどうかを判断できます。あなたと雇用主があなたの報酬パッケージの詳細に同意すると、あなたはおそらくあなたの給与交渉の詳細を確認する書面の求人レターを受け取るでしょう。

給与交渉は、他の組織の主要企業と相談した後に候補に回答する1人の人物によって最も効果的に行われます。ポイントパーソンを給料交渉に使用することで、メッセージが混同されたり、誤解されたりオファーや応答が不適切になる可能性がなくなります。給与交渉でポイントパーソンを利用することは、雇用主がその選ばれた候補者との関係を築き続けるためのもう1つの機会です。

給与交渉が成功すると、雇用主と新入社員の両方に受け入れられる雇用契約が成立します。

給与交渉で交渉可能なものは何ですか？

求人に関するあらゆることは交渉可能です。報酬の額、福利厚生、就業日数や勤務時間、勤務の柔軟性の選択、役職、そして退職金などの労働条件はすべて交渉可能です。

給与交渉はポジションによって異なります。給与交渉のためのLeewayは通常、組織内の地位のレベルに応じて増加します。役員および上級管理職は、給与、給付金、および必要条件や特典に関するさまざまな役員報酬交渉に最も余裕があります。

Win-Winの観点から給与交渉に取り組みます。あなたの組織に加わった新入社員がすでに給料交渉に不満を抱いているのは嫌です。同時に、あなたは彼の飼育を稼いでいないと合理的な時間枠内の報酬の増加に不適格である過給の従業員を望んでいません。

あなたの新入社員が、あなたが支払うことを申し出た給料のせいで不満を感じ、切り下げられたと感じた場合、彼らは就職活動を続ける可能性があります。これは新入社員があなたが最も必要としていることから気をそらすものであり、実を結び、迅速にあなたのビジネスに貢献することです。

給与交渉の柔軟性

雇用主の給与交渉の余裕は、次の要素によって異なります。

• 組織内の仕事のレベル
• 仕事に必要なスキルと経験が雇用市場にどれほど乏しいか
• 選択された個人のキャリアの進歩または段階および経験
• あなたが満たしている仕事のための公正な市場価値
• 組織内での仕事の給与範囲
• あなたの地域内の同等のポジションに支払われる報酬
• あなたの雇用市場内の既存の経済状況
• 業界内の既存の経済状況
• 比較雇用、あなたの文化、あなたの賃金哲学、そして昇進の慣習のような与えられた給料に影響を与えるかもしれない会社特有の要因。

昇給を希望する長期従業員との給与交渉でも、これらの要素の多くが同様の役割を果たします。

給与交渉におけるボトムライン

基本的に、あなたがこれらの要因を考慮した後に、雇用主はあなたがあなたがあなたの組織に彼または彼女を引き付けるためにどれほどひどく候補者とあなたが支払うことを望んでいる価格を望むかを決めなければなりません。あなたの従業員の選択に対するあなたの長期的な満足度は、あなたの雇用の決定と報酬パッケージの合理性と従業員を入社させるという感情的な必要性との関係の要因です。

感情的な観点から雇われた従業員は、バラ色のメガネを外して結果と貢献を日の目を見たときに成功することはめったにありません。なぜそこに行くの？