360のフィードバックを使用するときに解決する問題

私たち一人一人が、私たちが仕事でどのように働いているのか知りたいのです。私たちは特に、上司から見て、私たちが彼または彼女の見解ではうまくいっていることを示すデータを求めています。私たちは、他の人が自分の作品をどのように見ているかを知る必要がありますが、その情報を親切で穏やかな方法で伝えたいです。

360度フィードバック

360度のフィードバックに関する素晴らしい議論の中で、組織のメンバーは360度のフィードバックを匿名で提供するのか、それとも対面式で提供するのでしょうか。 360度のフィードバック評価は業績評価評価や昇給に影響しますか、それとも従業員の成長のためだけに従業員からのフィードバックを提供するために使用されますか。

これらおよび他のいくつかの議論はパフォーマンス管理の世界で激怒しています。支持者と反対者は、それぞれの観点から実行可能な議論を提示します。確かに、360度のフィードバック方法の導入は、トピックが組織に登場するたびに不安定な議論を刺激します。

前回の記事、360度のフィードバック：善、悪、そして醜い問題で、360度のフィードバックシステムを効果的に機能させる方法について説明しました。この連載の記事では、組織がパフォーマンス管理システムに360度のフィードバックを追加することを決定したときに必ず発生する議論について検討します。

あなたの目標が従業員の成長と貢献する能力を高めることである場合、それは効果的で有用な要素です。懲罰的または非専門的に使用された場合、360のフィードバックはあなたの組織の成功にとって有害で​​す。

議論されたアプローチ

これらの各議論の両側には正当な議論があります。私はこれらの問題に関する意見の相違のあらゆる側面を網羅するふりをするつもりはありませんが、これらは360度のフィードバック計画に関する議論の重要な分野です。

• 目標： 開発ツールと使用対パフォーマンス評価ツール。
• メソッド 匿名で対面、または既知の同僚からのフィードバック、またはこれらの組み合わせに対して、360度のフィードバック手段を記入した。フィードバックを提供する従業員を選ぶのは誰ですか？
• 結果： 360度のフィードバック結果は昇給に影響しますが、報酬には影響しません。
• プロセス： 個人は、360度のフィードバックからのデータを所有しているのに対し、マネージャを含む組織は、アクセスしてデータを確認して使用することができます。

• 楽器： 自社開発の360度フィードバック評価と既製のコンピュータ化またはペンと紙の道具。
• レディネス： あなたの組織のフィードバックのための現在の気候は信頼のひとつです。気候ニーズは信頼を最初に構築するために働きます。

そのようなシステムにおいて報酬を決定するために使用される測定値は、３６０のフィードバックよりもむしろ測定可能な目標、出席、および貢献を満たすことを含む。

フィードバックから利益を得るための組織の準備

組織は、360度のフィードバックなどの革新のためのある程度の準備ができています。あなたの組織の気候と文化が信頼と協力の一つであるならば、あなたは360度のフィードバックプロセスのためにもっと準備ができています。

あなたが信頼を失い、疑いの文化を持っている場合、360度のフィードバックを実施することはあなたの文化の中で人々のニーズに対処することについて多くのことになります。あなたは秘密主義、匿名、そして秘密のシステムを開発する傾向があります。それでも、人々はフィードバックが機密であるとは思わないでしょう。これは収集するデータに影響を与えます。

まず自分の現在の文化をよりよく理解してから、自分の文化と気候に取り組み、360度のフィードバックが真に評価され、組織内の人々の発展に使用されるような組織のタイプを作成します。

すべての場合において、360度のフィードバックは、組織の使命、ビジョン、および価値の達成における人々の成長を支援するためのツールとして、職場環境に完全に統合されている場合に最も成功します。