絶滅すべき5つの否定的な人事慣行

あなたとあなたの人事部は恐竜ですか？恐竜の映画、道具、そして人気にもかかわらず、恐竜は絶滅しています。特定の人事部の役割と慣行も、機能しなくなる必要があります。あなたとあなたの人事部がまだこれらの人事の役割に時間とエネルギーを費やしていて、単なる悪いまたは時代遅れの慣行であるならば、それらを絶滅させることを考えてください。

求職に社会保障番号を要求することは否定的です

個人情報の盗難、データのハッキング、不安の時代には、潜在的な従業員は、自分の仕事に適した候補者であると思われるまで、社会保障番号を知らせたくありません。

確かに、彼らが就職の面接を1、2回経験したことがあり、彼らがあなたがバックグラウンドチェックの準備ができていると信じている場合、興味を持っている候補者はあなたにその番号を教えてくれます。しかし、彼らのオンライン申請が審査のために受け入れられるだけではありません。

社会保障番号を使用して、応募者、またはその問題について従業員を追跡するのは悪い習慣です。実際にそれを必要とする前、またはまったく必要とされていない複数の場所にリストされている前に、なぜあなたは彼らの個人データに対するその責任すべてを望んでいるのでしょうか。ほとんどの大学は、約30〜40年前に学生証に社会保障番号を使用するというこの慣習をやめました。なぜ企業はそれを実現するのにそんなに遅いのですか？

求職者は頻繁に練習について不平を言い、適用のために彼らの社会保障番号を使用することを拒否します。求職後に実際に必要になるまで、社会保障番号をテーブルに掲載することを拒否する優れた候補者を失う可能性があります。 （求職者の専門家は、オンラインの申請で社会保障番号の質問に0をすべて含めることを求める専門家がますます増えています。）

懲戒処分を主導する人事

あなたじゃない、うまくいけば。コーチとアシスタント、そして懲戒処分会議への出席さえも含めて、それはライン管理者の仕事です。かつては人事部職員が従業員との懲戒処分を主導すると予想されていたかどうかは前向きではありませんでしたが、中小企業では毎日そのようになっています。

質問された場合、人事スタッフは、上司が懲戒処分にどのように取り組んでいるかに不快感を示しています。会議での舌の結びつきから間違った言葉での言いすぎまで、マネージャは問題のある従業員にアプローチするためのトレーニングを欠いています。訴訟が発生するのを待っているだけで、人事部門はマネージャーのトレーニングとコーチングによって組織に最も役立ちます。

人事、懲戒処分を主導するのはあなたの仕事ではありません。あなたはそこにいませんでした。あなたはその従業員の業績、あるいはその欠如を目撃しませんでした。あなたは、コーチングの会話がどれほど起こったと仮定しても、それらの会話のどれにも内心ではありませんでした。あなたはパフォーマンスの期待を設定している最中ではありませんでした。また、あなたはドキュメントの管理者でもありませんでした。

上司の文書をチェックし、適切な会話が行われたことを確認して、上司に倫理的、法的、上品な懲戒会議を開くことができますが、上司にはできません。試してもいけません。

基本的な従業員管理者が自分で仕事をする実践

住所の変更、情報の提供、および従業員の従業員情報へのアクセスの支援に時間をかけていますか。今日利用可能なオンライン機能で、全従業員取引システムは、従業員が自分の情報にアクセスして更新できるように自動化されるべきです。

利点？従業員の業績、モチベーション、エンゲージメント、および満足のために、ビジネスの戦略的ニーズに時間を費やすことを期待している場合は、人事部門が給付の窓口になることはできません。

大手ヘルスケア保険会社およびプロバイダーは、従業員のアカウントにアクセスし、適格なサービスおよびプロセスに関するすべての質問に答えることができる包括的なWebサイトおよびカスタマーサービス担当者を擁しています。従業員に問題がなければ、人事部の従業員がポリシーの内外について説明したり、専門家になったりする必要はありません。そのような場合は、従業員が問題を解決するのを手伝ってください。

転記ポジションに給与情報を一覧表示できない

はい、HRの実務家は、このトピックに関する長所と短所の両方のすべての議論を認識しており、HRの議論グループで詳細に議論されています。しかし、多くの人事部長は、人事担当者、採用管理者、および見込み従業員が全員の時間を無駄にしないように、給与の透明性を主張する法廷に正当に着地しています。

読者は長い間、彼らは面接1回か2回または求人の後に、求職者給与があまりにも低いことを知るためだけに求職に応募すると不平を言ってきました。候補者はまた、ある範囲が利用可能であることを示している経験豊富な応募者にその範囲の中で最も低い番号を提供していることを示している雇用主によって強く惹かれていると感じて不満を言います。

従業員を可能な限り低い報酬で雇用することについての以前の人事態度は、従業員の経験やその他の資格に基づいて公正に給与を支払うことに変更する必要があります。雇用主は、経済的に次のレベルへ移行する方法について従業員にガイダンスを提供するという意味で透明性のある公正かつ公正な報酬システムを必要としています。

多くの人事担当医師は、給与情報を共有する従業員の支持者ではありません。しかし、昇給のプロセス、従業員が報酬を増やす方法、そして次のレベルに進むために必要なことは、すべての従業員にとって透過的であるべきです。

この慣習を使用する民間セクターの雇用主にはなじみがありませんが、官公庁や政府機関にはまだ問題があります。元政府職員によると、

面接と採用を担当する人事

「私を政府に夢中にさせた恐竜の1つは、人事スタッフが面接と採用のすべてを行ったことです。それから、彼らはポジションを埋めていたラインマネージャからの入力なしであなたのチームで働くために人を送りました。

「彼らが何をしているのか本当によくわからないので、このやり方は新入社員にとっては悪いことでした。既存のスタッフにとっては、彼らに役立つ現実的な質問をする機会がなかったので悪いことでした。最も重要なことは、マネージャーも同僚も新従業員を所有していないか、新従業員の成功に投資されていないということです。

最悪のシナリオでは、人事部のスタッフが1人のママを雇い、彼女をアトランタのオフィスに入れ、彼女が自分の時間の約25パーセント（またはそれ以上）の間旅行すると予想されることを決して伝えませんでした。これは、新しい都市で支援構造のない一人のお母さんのための災害でした。

すべての人事部門には再考されるべきいくつかの慣行と手順がありますが、これらは特に注目に値します。時には問題は予算や会社の優先事項ですが、人事担当者は恐竜の行為が従業員や潜在的な従業員に与える影響について考えるのに時間をかけていないことがよくあります。