人事プロフェッショナルとして効果的に指導する方法

コーチング関係の本質的な要素について知りたいですか？キャリアの成長と発展に関心を持つエグゼクティブ、マネージャ、その他の人たちは、個人的に調整された開発プロセスのためのビジネスコーチにますます頼るようになっています。彼らは進行中の指導力育成のための訓練よりもむしろコーチに頼る。

人事担当スタッフと管理者は、コーチとして参加するか、組織の管理能力の次の進化に影響を与えるためのこの刺激的な機会を逃す必要があります。

以前は人事副社長で、現在はエグゼクティブコーチを務めているウィンストンコナー氏は、次のように述べています。

「コーチはマネージャーと協力して、私たちが影響力を持つようになるスキル分野でトレーニングプログラムを調整します。コーチはマネージャーが成長に必要な行動の変化を起こすのを助けます。」

コナーは、コーチは「収益に影響を与えるコンピテンシーを明確にし、それらを測定する。成長と変化への支援を提供する。その後、もう一度測定する」必要があると助言する。

コナー氏は、人事担当者を組織内の変更担当者にすべきだと考えている。「彼には進歩への障害ではなく、コーチングベンチャーの一員になるために必要なリーダーシップを発揮する機会がある」

Connorはまた、内部のHR実務家に対して、「古いスキルをコーチングとして再パッケージ化しようとしています。コンサルタントのアプローチでは、解決策をもたらします。彼は専門家です。コーチングでは、私たちは答えを持ちません。クライアントが答えを見つけるのを助けるためのプロセス。」

あなたはコーチする許可が必要です

効果的なコーチは、各マネージャーとの彼女の関係の境界を定義します。彼女は信頼できるアドバイザーであり友人ですか？彼女は耳を傾けフィードバックを提供しますか？それとも、管理者が360度のフィードバックを得て、リーダーとしての能力を高めるための行動計画を立てるのを手伝っていますか。

人事担当者が各マネージャと開発する契約は異なる場合があります。コーチングの役割は働くために合意されなければならない。

最も重要なのは、人事のスペシャリストが各マネージャと一緒に窓口を押して、組織や個人の成功を促進するために専門的に成長できるようにすることです。

OregonのAlbanyのMennonite Homeの人事担当ディレクターであるChristine Zelazek（SPHR）は、人事担当者に重要な戦略を提示します。

コーチはコントロールしていない

人事プロフェッショナルは、自分のサービスを探す管理者のためのリソースです。彼らは彼らが指導している人の関係や行動や決断をコントロールしていません。せいぜい、人事部長はコーチされた部長とパートナーシップを組むことになり、組織にとって良い選択となり、部長にとっては個人的な成長につながります。

しかし、マネージャーは、与えられた状況で彼らが何をするのかについての最終決定を下します。

あなたの知識、コミュニケータとしてのあなたの有効性、上司との関係の発展、そしてあなたの知覚力は上司のコーチングインプットを使うという上司の意欲に影響を与えます。

答えがわからないときに真実を話す

彼らが特定の状況をどのように処理したかについて彼らが不確実であるとき、マネージャまたはスーパーバイザーはあなたからの入力を最も頻繁に求めます。または、問題の処理を間違える前に意見を求めます。

さらに最近では、管理者は、管理者としての成長を伴うコーチからの的を絞った支援を求めています。これは、最も困難で繊細な質問を最も頻繁に受けることを意味します。結局のところ、なぜ彼らは答えを知っているときあなたに相談しますか？

また、マネージャーが再確認と確認を求めていることもあり、彼らが求めている質問に対する答えをすでに知っていることもあります。彼らの考えを尋ねれば、あなたは彼らの能力を高め、自尊心を持ち、可能であれば、彼らの答えが正しい道であることを確認します。コーチとしてのあなたの役割は、あなたが答えを知っていることを示すことではなく、彼らの能力を強化することです。

あなたが正しい答えを知らないか、正しい行動方針を推測しているときは、真実を話してください。すべての答えを持っているように見えて悪いアドバイスをするよりも、あなたが知らないと言って、あなたがチェックして見つけ出すと言う方がはるかに良いです。あなたはあなたの評判を台無しにし、コーチとしてのあなたの信頼を永遠に損なうだけです。

マネージャーが自分のソリューションを開発するのを手伝ってください

人々は一般的に何をするのが正しいか適切なことであるかを知っています。多くの場合、あなたの仕事は個人から答えを引き出すことです。あなたがその人に答えを与えれば、マネージャーはそうする可能性が低くなります。 自分の そしてソリューションに完全に登録するか、答えてください。

Winston Connorは、コーチが「可能性を探ろう。本当に欲しいと思うものは何か」とマネージャーに言う。彼は、「私たちが所有権を促進したので、結果はより強くより豊かになるだろう」と感じています。

あなたはオプションを提供し、リソースを推薦することができます。あなたはあなたの意見を述べることができます。あなたは質問に答えることができますが、結局のところ、答えはマネージャーのものでなければなりません。 （これは質問のタイプです。あなたは尋ねたいと思うかもしれません：あなたは状況がどのように扱われるべきだと思いますか？あなたは何を考えていますか？あなたはあなたが次のレベルに進むために何をする必要があると思いますか？）

コーチングのための高度に磨かれたコミュニケーションスキルの実践

あなたの援助を求めるマネージャの特定のニーズを聞くのを聞きなさい。この質問やこの状況が、あなたが遭遇した他の状況と同じであると自動的に想定するのではありません。あなたの顧客に十分な注意を払い、マネージャの質問に対する洞察力に富んだ、個別化された回答につながる情報を取り入れてください。

個人が口頭で言っていないことにも耳を傾けます。表情、ボディーランゲージ、そして動きを見てください。声の調子と感情の表現を聞いてください。 「あなたが何を考えているのかを教えてください」など、自由回答形式の質問でマネージャを引き出す。 「なぜそれをしたのですか」などの動機を模索するように思われる質問。議論を締め切ります。

コーチは常に教育者です

人事の専門家またはコーチングの役割を担うマネージャとして、あなたはサポートパートナーおよびコーチとして彼らと仕事をしながら、マネージャとスーパーバイザーを教育します。あなたの目標はそれらを自給自足にすることです。あなたは彼らに彼らが彼らのビジネス関連と対人関係の機能で成功するのに必要である道具を与えます。

あなたは彼らが彼ら自身のスキルを築くために従うことができるプロセスを供給することによって援助する。マネージャーは人事担当者に、より強く、より知識があり、将来の機会に取り組む能力があると感じさせるべきです。