従業員の業績改善戦略について学ぶ

あなたは他人の仕事を監督する責任がありますか？もしそうなら、あなたは従業員が彼らがしたいことをいつもやるとは限らないことを知っています。一方では、彼らは有能な専門家であるかのように振る舞います。他方では、彼らは先延ばしにし、期限を逃し、そして指示を待つ。彼らの仕事が失敗したとき、彼らは他人を非難します。そして何より最悪のことに、優れた目標達成作業を通じて業績を上達させるために従業員を指導しようとすると、従業員は防御的になります。

それで、スーパーバイザーは何をするべきですか？パフォーマンス向上はあなたの答えです。従業員があなたの期待に応えていない理由を正確に見つけることから始めなければなりません。おそらく、従業員はあなたが彼に何をさせたいのかについて不明確です。彼は、仕事を効果的に遂行するために必要な時間、道具、才能、訓練、または気質に欠ける可能性があります。

彼はあなたの要求や期待に反対するかもしれません。それにもかかわらず、従業員の機能に何が問題があるのか​​を特定するまで、あなたはパフォーマンスの高い、従事する従業員を持つことはできません。

パフォーマンス改善の機会と問題の診断

従業員が仕事に失敗しているとき、私はW.エドワーズデミングの質問をします、「仕事システムはどういう人が失敗する原因になっていますか？」最も頻繁に、従業員が彼らがするべきことを知っていれば、答えは時間、道具、トレーニング、気質、才能。

パフォーマンス向上のための質問

これらは、パフォーマンス改善を模索する必要があるパフォーマンス上の問題を診断するためにあなたと従業員が答えたいと思う主な質問です。従業員の業績改善に関するこのチェックリストは、業績の問題を診断するのに役立ちます。

• 作業システムについてどうすれば人が失敗するのですか？
• 従業員はあなたが彼にしてほしいことを正確に知っていますか？彼は目標と期待される結果を知っていますか？彼はあなたが最終結果のために持っている絵を共有しますか？
• 従業員は、目標に関連したタスクを実行する能力に自信がありますか？私の経験では、先延ばしはしばしば、要求された結果を生み出す能力に対する自信を欠いている従業員の結果です。または先延ばしは、従業員が仕事の規模に圧倒されていることが原因で発生する可能性があります。

• 従業員は効果的な作業管理を実践していますか？例として、彼は大きなタスクを実行可能なアクションの小さな塊に分割しますか？彼はプロジェクトの進捗状況を追跡し、リストを作成する方法を持っていますか？
• 従業員の仕事のためのクリティカルパスを確立しましたか？これは、従業員からのフィードバックが必要なプロジェクトの主なマイルストーンの識別です。あなたはこのフィードバックが提供される会議に出席するというあなたのコミットメントを守りますか？
• 従業員には、プロジェクトを遂行するために彼またはチームと協力する適切かつ必要な人々がいますか？チームの他のメンバーはコミットメントを守っていますか？そうでなければ、従業員が彼らを助けるためにできることはありますか？

• 従業員は、自分の仕事が会社のより大きな物事体系にどのように適合するかを理解していますか？彼女の仕事が会社の成功に追加していることの価値を彼女は理解していますか？
• 従業員はあなたの会社で何が成功するのかを明確にしていますか？多分彼は彼が貢献しているのは良い仕事であり、あなたはうるさい、過度に管理しているスーパーバイザーであると考えています。
• 従業員は、自分が貢献している仕事に対して評価され、認識されていると感じますか？彼女は自分の貢献に対してかなり報酬があると感じますか？

パフォーマンス改善におけるこれらの問題を理解することは、マネージャが従業員が成功するのを助けることを可能にします。これらの手順に従ってパフォーマンス改善モデルでこれらの質問に答えると、従業員が成功するのを助けることができます。