人事部とその変更方法は？

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部門は、人を組織し、関係を報告し、組織の目標の達成を最もよくサポートするように作業するために組織が形成するエンティティです。部門は通常、人事、マーケティング、管理、販売などの機能別に編成されています。

しかし、顧客に最も役立つように理にかなっている方法で部門を編成することができます。顧客別、製品別、または地域別に部門を編成することもできます。

将来を見据えた人事部門は、効果的な方針、手順、および人に優しいガイドラインを提供し、企業内でサポートを提供することに専念しています。さらに、人事機能は、会社の使命、ビジョン、価値観または指針の原則、会社の測定基準、および会社を成功へと導く要因を最適化するために役立ちます。

人事部にグループ化されている最も一般的な人事の仕事は、人事部長、人事部長、人事部長、および人事アシスタントです。さらに、人事担当副社長を擁する組織もあります。

さらに、大規模組織の人事部門には、報酬、トレーニング、組織開発、および安全性など、人事サービスの特定のコンポーネントを提供することを中心に編成された従業員がいます。彼らには、トレーニングマネージャ、組織開発コンサルタント、および安全コーディネータなどの称号があります。

Gina McClowryによる、教室から役員室へのHRの再発明

ケン・ハモンズファーストカンパニー記事「なぜHRを嫌うのか」は、HRコミュニティを通じて衝撃波を送りました。ハムモンズ氏は、現在の人事の現状についての批判的なレビューの中で、「最良かつ最高の人事は人事に関わってはいけない」と述べた大学教授を引用しています。

私たちは皆、人事部門で活躍するために人事はより戦略的である必要があると聞いています。 ことわざテーブル そして私達はもっとビジネス志向である必要があるということ。しかし、人事コミュニティ全体がジュニア人事の専門家の教育、認定、指導に投資し始めない限り、業界がそれに値する尊敬を得ることは決してありません。

職業全体としては、将来の成功を確実にする人々の面倒を見ていません。私たちは、私たちの職業の姿を変える波及効果を生み出すことができるように、次世代の人事専門家に責任を負う必要があります。あまりにも厳しく聞かれることなく、未来は次世代にあります。

しかし、いくつか問題を解決する必要があります。

HR学士課程プログラム

第一に、私たちは大学生を人事の規律に引き付け、従事させる必要があります。ほとんどの人事学士課程プログラムでは、徹底的な見直しが必要です。深い実務経験を持つより熱心な講師は、学生を人事の専攻科目に引き付けるために驚異をすることができました。

これらのインストラクターはまた、間違った理由で人事専攻を選択した学生を特定することができます。人事が獲得した悪い評判を自動的に永続させる理由（パーティープランナー、ポリシー執行者など）。

ビジネス管理を専攻する学生を集めるには、HRがエキサイティングで魅力的なキャリアの選択であるという積極的な話題を耳にする必要があります。これはプログラムの教授から始まります。

最高の人事担当者は、自社の事業を理解しています。この場合、ビジネスの理解は学生レベルで始める必要があります。今日の人事プロフェッショナルの要求に合わせて学生を準備するには、すべての人事学士課程のプログラムにファイナンスコースとビジネスオペレーションコースの要件を含める必要があります。これを好まない、またはビジネスクラスを処理する能力がない学生は、理想的には卒業前に除草されます。

人事は人事プログラムではなくビジネスプログラムから募集するべきだと主張する人もいますが、これは確かに至る所の人事部門の消滅につながるでしょう。 HRが本当の職業と見なされ、アウトソーシングから身を守ることを望むのであれば、本当の（より良いとはいえ）HRプログラムは、これらの役割のために学生を準備する必要があります。

HRマスターズプログラム

ほとんどの人事修士課程プログラムは、学士課程プログラムと同じ間違いをします。彼らは、コアビジネス要素を強調せず、単に人事担当者にビジネススペシャリストではなく人事スペシャリストになるように教えるだけです。修士課程に参加するほとんどの人事担当者は、管理職またはより高レベルの職責を目指しているため、これは特に危険です。

修士課程の卒業証書が手に入ると、彼らは以前よりもより深い戦略的影響力を持つように装備されていない自分たちの職場に再び入ります。修士課程のカリキュラムでは、従来の人事に関するトピックに焦点を絞り、人的資源の開発、人事イニシアチブの投資収益率（ROI）、人事リソース計画、戦略、ビジネス統計、および財務に重点を置く必要があります。

さらに、すべてのMBAプログラムは人事要件を含める必要があります。そうしないことは、将来のビジネスリーダーであるビジネス学生にとって、人事は本当の職業ではなく、ビジネス運営に欠くことのできないものであることを意味します。 HRはMBAコースのテーブルに座るに値する。

人事継続教育と認定

人事の現状を調べるには、人事開業医がスキルを磨くために利用できるリソースを調べる必要があります。 PHRとSPHRは業界で最も有名な認証です。人事は長い間、より大きなビジネスに興味を持たず、自分の世界に住んでいると非難されてきました。残念なことに、PHRとSPHRは人事はビジネス指向ではなく、インパクトよりもプロセスに焦点を当てているという認識を単に奨励しています。

PHRとSPHRが実際にビジネスの世界で担っている重要性は、誰にもほとんどありません。私は、これらの認定を重視するCEOをこれまで一度も知りませんでした。これらの指定は、戦術的な人事問題に対するあなたの理解を強化するかもしれませんが、最高経営責任者（CEO）や他の会社の利害関係者の目で人事担当者を区別することはめったにありません。

人事部は、ビジネスリーダーが望むことに耳を傾け、これらのニーズを満たすために専門的な資格を提供する必要があります。組織開発、プロセス設計、トレーニング、および開発、あるいはキャリア開発における認定は、始めるべき場所です。これらの認定資格は、人事担当医のスキルを拡張および進化させ、より多くの価値を付加することを可能にします。