職場での効果的な変更管理のためのサポートの構築

あなたが春の植栽のためにあなたの庭を準備するちょうどその時、組織は地面が前もってよく準備されているとき最もうまく変わるように適応します。長年にわたる変更管理の成功についての回答者は、変更の前に信頼でき、信頼できる環境を作ることについて話してきました。

成功した変更管理の実践者は、伝統的に各従業員を尊重し、彼らの潜在的な貢献を尊重する組織で最もよく働く変更について話しました。あなたは、変更管理と変更をより頻繁で誠実なコミュニケーションの規範を持つ組織においてより簡単であると説明しました。

変更を計画する際に変更を実装する必要があるすべての従業員を慎重に関与させることで、組織内の変更を最もうまく管理できます。

また、組織内で変更の必要性について広範な合意があると、変更が容易になるとも言われました。変更に関するこの合意を構築し、効果的な変更管理を確立するには、次の手順を実行します。

必要な組織変更に対するサポートを構築する

できるだけ多くの情報を提供するビジネスに関して、できるだけ多くの従業員に。財務情報、顧客からのフィードバック、従業員満足度調査の結果、業界の予測と課題、そして測定したプロセスからのデータを共有します。

必要な変更についての決定が関連データに基づいて行われると仮定すると、情報に基づいた労働力は変更の必要性を理解し同意します。 （彼らはどのようにおよび/または何を合意していないかもしれませんが、あなたがその理由とどうしたかについて合意しているのであればあなたは何マイルも先行しています。）

変更の必要性をめぐって緊急事態を起こす。 従業員のために、必要な変更を加えないとどうなるかを予測します。この情報を正直に伝え、利用可能なときはいつでもデータを使用します。あなたは変更を加えるのに説得力のある理由があります。右？

最前線の監督スタッフおよびライン管理者と協力して、余分な時間とエネルギーを費やす 彼らが確実に理解し、変化を伝え、そして変化を支持できるようにする。彼らの行動とコミュニケーションはあなたの労働力の残りの部分の意見を形作るのに重要です。

彼らはまた、最初に彼らの行動と信念から、そして次に彼らに報告する従業員から、最も抵抗を生み出すことができる従業員です。私はこのグループがあなたの変革計画を支援するのに十分な必要性を強調することはできません。

数年前、あるクライアントと私は、米国トレーニング開発協会（ASTD）の地域会議で講演しました。私たちの発表に続く質問で、私たちは彼の会社に作業チームを導入したときに私たちがどう違うのだろうかと尋ねられました。

私のクライアントは、彼の最大の過ちは、その変更に早く抵抗した中堅の管理職を解雇することではないと答えた。彼は18か月近く彼らに彼らを与えました、そしてこの優しさはかなり長い間変化を弱体化させました。

必要な変更をサポートするためにすべての組織システムを調整します。 これには、業績管理システム、報酬と表彰、懲戒処分、報酬、昇進、および採用が含まれます。すべての人事システムにわたる一貫性が、より速い変化を支えます。

組織内の非公式な構造やネットワークを希望の変更に合わせます。 あなたが非公式のコミュニケーションと政治的ネットワークを利用することができれば、あなたは変化へのコミットメントを強めるでしょう。

（例として、昼食を昼食室で食べ、変更について非公式に話し合う。変更のプラス面を自分の組織の「重要なコミュニケータ」と知っている人に伝えるために、さらに時間をかけてください。）

従業員が自分よりも大きな変更管理プロセスに関与しているかのように従業員が感じるのを助ける 変更管理に従業員を効果的に巻き込むためにこれらの行動をとることによって。