必須のHRトレーニングを提供するためのヒント

すべての企業で、従業員関連および法的関連のトピックの多くにおける人事管理（HR）トレーニングは、特に管理職および監督者にとって必須です。あなたは、彼らの従業員との関係責任を適切かつ合法的に扱うためにあなたの従業員を装備する必要があります。

しかし、従業員による積極的な影響と学習を最大限にするためには、合法的および教育的な目的を達成しながら、やる気を起こさせ、魅力的なトレーニングを行う必要があります。

人事トレーニングの例

これらのヒントを説明するために、セクシャルハラスメントおよび一般的なハラスメントトレーニングセッションを開発し、実施する例が使用されています。このセッションは、ほとんどの組織で実施されているこの種の必須のHRトレーニングの一般的な例です。

プロセスを開始するために、人事部長はすべての上級管理職および部下に、職場での性的およびその他の嫌がらせを防ぐための必須のHR研修のための3時間の時間節約を求める電子メールを送りました。

その後、人事部長は、ハラスメント訓練に3時間費やすという考えに、このグループは完全におかしくなったことを知りました。彼女にとって幸いなことに、このトレーニングセッションのパラメーターを設定したのは、このセッションで購入したビデオ/ DVDでした。

彼女がセッションの準備のためにそれを4回見た人だったので幸いなことに、トレーニングセッションを管理することを選んだ人事担当者にとって、ビデオは素晴らしかったです。彼女は人事スタッフと協力して、長年かけて遭遇した職場での嫌がらせのあらゆる事件を書き留めるために、時間をかけて準備しました。本物の職場の物語は、乾いた材料を活気づけるためにHRトレーニングセッションでとても重要です。

HRトレーニングを活気づける

これらは、人事トレーニングセッションを参加者にとって効果的で楽しいものにするために取ることができる5つの行動です。このセクシャルハラスメントおよびハラスメントトレーニングセッションをより活気づけるためにこの人事マネージャーが行った行動を考えてみましょう。

トレーニングの準備は非常に重要です。

特に嫌がらせ、FMLA、ADA、従業員ハンドブック、職務内容説明書など、ドライヤーに関するHRのトレーニングトピックのいくつかについては、視聴者を引き付ける方法を見つけて計画する必要があります。

法律や方針をグループに向かって声に出して読むことは、訓練を構成するものではありません。ビジュアルとマルチメディアのサポートの組み合わせ、ディスカッション、実社会の例、そして質問の時間を検討してください。ケーススタディは、特定の職場にとって現実的であれば、優れた学習ツールです。

人事関連の必須トレーニングをもっと行う必要があります

フォローアップの読書と義務的な訓練のトピックについての議論が推奨されています。マネージャとスーパーバイザは、従業員のパフォーマンスと仕事からのニーズの管理に関しては最前線です。そして、適切な行動をとるための準備が必要です。

嫌がらせやその他の法律では、雇用主として、あなたが適切な措置を講じたことを証明することが極めて重要です。実際、あなたが即座に行動を起こしたこと、および加害者への影響が深刻であることを証明することも重要です。

性的嫌がらせやその対処方法など、あらゆる形態の嫌がらせが敵対的な職場環境を生み出す可能性があります。敵対的な職場環境を構成するものについての裁判所の定義は、最近、状況を目の当たりにすることに追いついている同僚にも拡大しました。

調査するリーダーからは自信が必要です。

最前線のリーダーは通常、これらのステップを開始して実行する人なので、彼らは自分たちがしていることに自信を持っている必要があります。したがって、問題を処理する上での監督者の有効性にとって、フォローアップの読書と支援は非常に重要です。

ストーリーはトレーニングを生き生きとさせます。実際の話をしている実社会、実時間、職場での経験が豊富なトレーナーを活用するようにしてください。あなたが内部で必須のトレーニングをするならば、あなたが経験したか、または研究した例で準備してください。

あなたの州や地域でどのトレーニングが必須かを知ってください。

この要件は、国内および国際的に管轄によって異なります。たとえばカリフォルニアでは、2年ごとに2時間のセクシャルハラスメントトレーニングが必要です。政府機関が必須のHRトレーニングを受ける前に、トレーニングを提供する習慣を身に付けてはどうでしょうか。

従業員ハンドブックに適切なガイドラインがあることを確認してください。

あなたの従業員ハンドブックがあなたの従業員を教育し、彼らの指導のためのロードマップを提供するために必要な適切な方針と行動基準を持っていることを確認してください。適切な方針はまたあなたの職場でそれらの実施を実施するのに必要な支援をあなたに与える。

継続的な例としてセクシャルハラスメントを使用する場合、ポリシーハンドブックには、ハラスメントポリシー、社内での捜査の実施方法に関するポリシー、および報告的な従業員との監督上の役割を果たす従業員のデートを禁止するポリシーが必要です。

報告者のメンバーとデートしていない管理者以外の従業員にデート制限または友情制限を慎重にかけて、あなたの非友好化方針に加重します。関係に従事する従業員が常識のガイドラインに従う限り、職場は人々が出会い恋に落ちるための論理的な場所の1つです。しかし、報告スタッフとデートしている監督者は決して適切ではありません。

これらの方針には、従業員の苦情の調査の結果にかかわらず、職場での報復は許可されないという強い陳述を含める必要があります。セクシャルハラスメントの調査も同様にひどく間違っていることが知られています。

従業員との関係の問題を不適切に処理した場合の法的な結果は、結果的に、そして高額になる可能性があるため、あなたが提供する必須のHRトレーニングを真剣に受け止めてください。とにかく必須のHRトレーニングを行っているので、あなたの最善の利益とあなたの従業員の最善の利益の両方を果たすためにそれをうまくやらないでください。

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