職場での変更管理

変化を管理することは、人々の恐れを管理することを意味します。変化は自然で良いものですが、変化に対する人々の反応は予測不可能であり、不合理になることがあります。正しく行えば管理できます。

変化する

変化ほどあなたの人々に動揺することは何もありません。失敗、生産の喪失、または作業の質の低下を引き起こす可能性が大きいものはありません。それでも、組織の存続にとって変革ほど重要なものはありません。歴史は変化に失敗し、今は絶滅している組織の例でいっぱいです。従業員の観点から見た変化をうまく管理する秘訣は、定義と理解です。

変化に対する抵抗は、未知のものに対する恐れ、または損失の見込みから生じます。変化に対する個人の抵抗のフロントエンドは、彼らがその変化をどのように知覚するかです。バックエンドは、彼らが彼らが期待する変化に対処するためにどれだけうまく備えられているかです。

個人の変化に対する抵抗の度合いは、彼らがその変化を善または悪と認識するかどうか、そしてその変更の影響が自分にどの程度深刻であると予想するかによって決まります。彼らが最終的にその変化を受け入れたかどうかは、その人がどれだけの抵抗を持っているか、そして彼らの対処能力と支援システムの質によって決まります。

リーダーとしてのあなたの仕事は、個人が最小の、管理しやすいレベルにそれを減らすのを助けるために両端から彼らの抵抗に対処することです。あなたの仕事は先に進むことができるように彼らの抵抗をブルドーザーすることではありません。

知覚は重要です

従業員の机を6インチ動かしても、気付かないかもしれません。あなたがそれをそれらの6インチ動かした理由が隣の机の中の別の労働者に合うことであったならそれでも、変化に対する高い抵抗があるかもしれません。元の従業員が、追加の従業員の雇用が自分の仕事にとって脅威であると感じているのか、それとも必要な援助をもたらしていると見なしているのかによって異なります。

• 通常、プロモーションは良い変更と見なされます。ただし、新しい仕事を処理する能力に疑問がある従業員は、昇進に強く抵抗する可能性があります。彼らはあなたに昇進を望んでいないという理由のあらゆる種類の理由を与えるでしょう、本当のものだけではありません。
• 上級職の従業員は、就職活動中に彼らを支援するための貯蓄と投資があるため、解雇されることに対する懸念が少なくなると期待できます。しかし、個人は、彼らが過剰に広げられていること、そして就職活動が長く複雑になることを感じるかもしれません。逆に、低所得者が解雇されることに対するあなたの懸念は、彼らがカットを見越して巣の卵を隠しているのであれば、根拠がないかもしれません。

• 彼らは彼らが十分にドレスアップしていないという非合理的な感覚を持っているのであなたの最高の販売員は新しい、潜在的な可能性の高いアカウントを取ることに悩むかもしれません。

あなたがこの抵抗を試みてブルドーズするなら、あなたは失敗するでしょう。机を動かさなければならない従業員は、生産上の問題を抱えます。昇進を辞退し続けるトップワーカーは、あなたを辞退させるための言い訳を続ける必要があるのではなく、辞めるかもしれません。そして、トップセールスマンのセールスは、あなたが新しいアカウントのために彼らを考慮するのをやめるという点まで落ちるかもしれません。代わりに、あなたは変化を定義して相互理解を得ることによって抵抗を克服します。

定義

フロントエンドでは、従業員に対する変更をできるだけ詳細に定義する必要があります。物事が発展し、より明確になるにつれて、最新情報を提供してください。移動する必要がある机の場合は、何が起こっているのかを従業員に伝えます。 「より多くの労働者を雇用する必要がある。売上高は40％増加しており、残業が多くてもその需要を満たすことはできない。彼らのためのスペースを確保するために、物事を少し変える必要がある」従業員に、スペースを再配置する必要があるとどのように考えているかを尋ねることもできます。

あなたは彼らの提案を受け入れる必要はありませんが、それは理解への出発点です。

定義は双方向の通りです。問題を定義することに加えて、あなたは彼らの抵抗の背後にある理由を定義するために従業員を取得する必要があります。

理解

理解も双方向の道です。何が変化しているのか、そしてその理由を人々に理解してもらいたいのです。あなたは彼らの消極的な態度も理解する必要があります。

• あなたはあなたの人々が理解するのを手助けしなければなりません。彼らは何が変化するのか、そしてそれがいつ起こるのかを知りたがっていますが、彼らはまたその理由を知りたがっています。なぜ今起こっているのですか？なぜ物事はいつものように残ることができないのですか？それはなぜ私に起こっているのですか？
• 変化していないことを理解することも重要です。これにより、強調すべきことが1つ少なくなるだけでなく、アンカー、つまり不確実性と変化の風に直面したときに握るものも提供されます。
• あなたは彼らの具体的な恐れを理解する必要があります。彼らは何について心配していますか？彼らはそれについてどのくらい強く感じていますか？彼らはそれを良いことと悪いことのどちらとして認識していますか。

この問題を管理

物事を合理化しようとしないでください。人々がより予測可能であることを望んでいる時間を無駄にしないでください。代わりに、従業員とのコミュニケーションの明確な経路を開いて維持することに焦点を当てるようにしてください。彼らはそれをあなたに感謝し、変更の前後両方でより生産的になるでしょう。