個人的な動機づけのために人々が仕事に求めているもの

一人一人が仕事で働くためのさまざまな動機を持っています。働く理由は人と同じくらい個性的です。しかし、職場はあなたが仕事から必要なものを提供するので、すべての人が働きます。あなたが自分の仕事から得た何かはあなたの士気、あなたのやる気、そしてあなたの生活の質に影響を与えます。

従業員のモチベーション、人々が仕事に求めているもの、そして従業員が仕事のモチベーションに必要なものを達成するのをどのように助けることができるかについての考えがここにあります。

仕事はお金について

仕事への愛情のために働く人もいます。他の人は個人的なそして職業的な充実のために働きます。他の人々は、目標を達成し、自分よりも大きなもの、重要なもの、自分たちが創造できるものに対する包括的なビジョンに貢献しているかのように感じます。意味のある仕事を通して達成する個人的な任務を持つ人もいます。

他の人たちは自分たちがしていることや彼らが奉仕するクライアントを本当に愛しています。仲間意識や顧客や同僚との交流が好きな人もいます。他の人々は活動で自分の時間を埋めるのが好きです。変化、挑戦、そして解決すべき多様な問題を好む労働者もいます。ご覧のとおり、従業員のモチベーションは個人的で多様です。

個人的に仕事をする理由が何であれ、肝心なのは、ほとんどの人がお金のために働くということです。あなたがそれを呼び出すものは何でも：報酬、給料、ボーナス、給付金または報酬、お金は手形を支払います。お金は住居を提供し、子供たちに衣類と食料を与え、大学に十代の若者たちを派遣し、そして余暇活動を可能にし、そして最終的には引退させる。あなたが独立して裕福でない限り、あなたは給料を集めるために働く必要があります。

働く人々の動機としてのお金と利益の重要性を過小評価することは間違いです。それは彼らの最も重要な動機ではないかもしれませんし、会話で最初に述べた動機付けの要素でさえないかもしれませんが、生計を立てることは従業員の動機についてのあらゆる議論における要素です。

公正な給付金と給与は、献身的な労働者を採用し維持する成功した会社の礎石です。あなたがあなたの従業員に生活賃金を提供するならば、あなたは追加の動機問題に取り組むことができます。しかし、公正な生活賃金がなければ、あなたはあなたの最も優秀な人々をより高給の雇用主に失う危険があります。

実際には、「人的資本の端：21人の従業員があなたの会社を実行しなければならない（または避けなければならない）という実践におけるワトソン・ワイアット・ワールドワイドの調査」 株主価値を最大化するためには、「最高の従業員を引き付けるためには、市場で平均的に支払っている相手よりも多く支払う必要があることをお勧めします。お金は基本的な動機を提供します。

お金を手に入れた？動機の次は何ですか？

1980年代初頭にさかのぼる調査と研究は、人々がお金より仕事からもっと欲しいことを示しています。アメリカ心理学会による何千人もの労働者と管理者の初期の研究は明らかにこれを証明した。

管理職は、彼らが雇用した人々にとって最も重要な仕事の動機づけは、お金であると予測しました。代わりに、上司や上司からの個人的な時間と注意が、仕事で最もやりがいがあり、やる気を起こさせるものとして労働者から引用されたことがわかりました。

「労働力」の記事の中で、「動機の10の皮肉」、報酬と表彰の教祖、ボブネルソンは、「何よりも、従業員は自分の仕事で高い評価を得ていることで高く評価されたい」と述べています。彼は、人々が思考し、決断し、正しいことをしようとし、そして彼らの肩越しに見守っている世話人を必要としない大人の人間であるかのように人々が扱われたいと付け加えます。

人々が仕事から欲しいものは、その人、彼のニーズ、そして彼にとって意味のある報酬に応じて状況依存的ですが、彼らが仕事から欲しいものを人々に与えることは非常に簡単です。基本は以下のとおりです。

• 彼らの仕事をコントロールすることはやる気を起こさせる： 意思決定に影響を与える能力などの要素を含む。明確で測定可能な目標を設定する。完全な、または少なくとも定義されたタスクに対する明確な責任仕事の充実作業自体で実行されたタスク。そして達成のための認識。
• 群衆の中に属することは、やる気を起こさせます。 タイムリーな情報やコミュニケーションの受信などの項目を含む。意思決定のための経営者の公式を理解する。チームと会議の参加機会視覚的な文書化と作業の進捗と成果の投稿。

• 成長と発展の機会は動機付けです。 教育と訓練を含みます。キャリアパス;チーム参加後継者育成計画クロストレーニング;そして成功した職場への見学。
• リーダーシップはモチベーションの鍵です。 人々は、目標設定とフィードバック、そして適切な構造や枠組みで望まれる結果の絵を提供する明確な期待を望んでいます。

パフォーマンスに対する認識が動機を生み出す

"The Human Capital Edge"の中で、作家のBruce PfauとIra Kayは、個人は自分のパフォーマンスに縛られた報酬で個人のパフォーマンスを認めたいと述べています。

従業員は実行しない人が解雇されることを望んでいます。実際、非実行者をしつけたり解雇したりすることができないことは、組織が取ることができる、または取ることができない最もやる気のない行動の1つです。それは、意欲をそらすことにおいて貧弱なパフォーマーに非パフォーマーと同じ賃金を支払うことの次にリストのトップにランクされます。

さらに著者らは、雇用主が人々が職場で欲しいと思うものと人々がモチベーションを求めていると言うものとの間には切断が存在し続けることを見出した。

「雇用主は、柔軟な勤務スケジュールや会社への参加または退職の決断における昇進の機会など、従業員にとっての重要性をはるかに強調しています。つまり、多くの会社が間違ったツールに非常に懸命に取り組んでいます。 Pfauとケイを言う。

人々は、雇用主にそれらを市場金利を超えて支払うことを望んでいます。彼らは柔軟な勤務スケジュールを求めています。彼らは、ストックオプション、学ぶ機会、そして経営判断と方向性の背後にある理論的根拠の共有の拡大を望んでいます。

やる気と前向きな士気のためにあなたができること

あなたは人々が仕事に欲しいものについて多くの情報を持っています。やる気を育む職場環境を作るための鍵は、個々の従業員の欲求とニーズです。あなたのテイクアウトのための最も重要な勧告は、あなたが彼らの仕事から何を求めているのか、そして彼らがそれを受けているのかどうかをあなたの従業員に尋ね始める必要があるということです。

この情報を手に入れれば、やる気を起こさせ、望ましい職場環境を築くためにどれほど多くの単純で安価な機会が必要かに驚くことでしょう。あなたが高いモチベーションと前向きな士気のために雇用する人々にとって何が重要であるかに注意を払います。あなたが人々のためにこれらを育成するとき、あなたは素晴らしいビジネスの成功を達成するでしょう。