パフォーマンス管理プロセスのチェックリスト

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パフォーマンス評価、パフォーマンスレビュー、評価フォーム、あなたがそれらを呼び出したいものは何でも、それらをなくしましょう。独立した年1回の攻撃として、パフォーマンス評価は一般的に嫌われ回避されています。

結局のところ、あなたの組織内の何人の人々が昨年完璧ではなかったということを聞きたいですか？業績評価プロセスから生じる可能性がある議論と士気の低下に直面したい経営者の数

一年を通して、自分のフィードバックを裏付ける証拠を文書化して証明するために、自分の時間が専門的に費やされているとどのくらいの監督者が感じていますか。加えて、各人の仕事からのパフォーマンス評価のための最も重要なアウトプットは、あなたの現在の仕事システムでは定義されていないか測定できないかもしれません。評価システムを一段と難しくし、従業員の昇給を管理して数値評価に結び付ける。

業績評価の真の目的が従業員の育成と組織の改善である場合は、業績管理システムへの移行を検討してください。組織内で本当に作成したいもの、つまり、従業員業績管理と従業員業績開発に焦点を当てます。

そのシステムの一部として、あなたはパフォーマンス管理と開発プロセスへのあなたの参加を導くためにこのチェックリストを使いたくなるでしょう。このチェックリストを使用して、より伝統的なパフォーマンス評価プロセスを支援することもできます。チェックリストには、パフォーマンス管理システムで成功するために必要な手順が記載されています。

このチェックリストに従うと、現在管理している評価プロセスを大幅に改善するパフォーマンス管理および開発システムが提供されます。スタッフは、参加すること、彼らの貢献について話し合うこと、そして彼らのパフォーマンスを向上させる方法を検討することについて、もっと気分が良くなるでしょう。パフォーマンス管理システムはパフォーマンスにも良い影響を与える可能性があります - それがあなたの目標です。右？

パフォーマンス管理のための準備と計画

フロントエンドでは、従来の従業員評価プロセスを改善するために多くの作業が投資されています。実際、管理者は、新しいプロセスに時間がかかりすぎるように感じることがあります。

しかし、開発目標の基礎が整ったら、システムを管理する時間は大幅に短縮されます。これらの各ステップは、最良の結果を得るために従業員の参加と協力を得て行われます。

一般作業システムにおける業績管理と開発

仕事の目的、仕事の義務、および責任を定義します。
測定可能な結果でパフォーマンス目標を定義します。
各職責と目標の優先順位を定義します。
仕事の重要な要素のための性能基準を定義しなさい。
暫定的な話し合いを行い、従業員の業績に関するフィードバックを、できれば毎日、要約して、少なくとも四半期に1度は話し合います。（前向きで建設的なフィードバックを提供してください。）
重要なインシデントレポートを通じてパフォーマンスの記録を維持します。（ジョットは、四半期を通しての貢献や問題について、従業員ファイルでメモしています。従業員の業績の良い面と悪い面の両方に注目してください）

より幅広いフィードバックの機会を提供します。従業員の同僚、顧客、および彼に報告する可能性のある人々からのフィードバックを組み込んだ360度のパフォーマンスフィードバックシステムを使用します。
従業員が期待に応えていない場合は、コーチングと改善の計画を立てて管理します。

パフォーマンス開発計画会議の即時準備

パフォーマンス開発計画（PDP）会議をスケジュールし、パフォーマンス開発計画（PDP）を作成するためにスタッフと事前作業を定義します。
スタッフは、個人のパフォーマンスをレビューし、自己評価コメントを文書化し、利用可能な場合は360度のフィードバック結果を含む必要な文書を収集します。
監督者は、作業記録、報告書、およびスタッフの作業に精通している他の人々からの入力を含むデータを収集することによって、PDP会議の準備をします。
両方とも、従業員がすべての基準に対してどのように機能しているかを調べ、潜在的な成長の可能性がある分野について考えます。

PDP会議の計画を立て、その中にはパフォーマンス開発ツールに関するすべての質問に対する答えと、例、ドキュメントなどを含めます。

パフォーマンス開発プロセス（PDP）会議

快適でプライベートな環境を確立し、スタッフとの関係を築く。
パフォーマンス開発計画を作成するために、会議の目的について話し合い、同意します。
スタッフは、今四半期に達成した業績と進捗状況について話し合います。
スタッフは、トレーニング、任務、新たな課題など、自分の職業能力をさらに伸ばしたい方法を特定します。
監督者は、今四半期の業績について話し合い、スタッフが業績をさらに伸ばす方法を提案します。

上司の考えを従業員の選択した開発および改善分野に追加します。
合意点と不一致点について話し合い、合意に達する。
次の四半期および一般的な職責について調べます。
主要な職責についての業績基準について合意する。
四半期の目標を設定します。
目標が組織の事業計画の達成、部門の目的などをどのように支援しているかについて話し合います。
各目標の測定に同意します。
パフォーマンスが十分であると仮定して、スタッフに重要な方法で彼が専門的に成長するのを助ける開発担当者と開発計画を確立してください。

業績が満足のいくものではない場合は、業績改善計画を書面で作成し、より頻繁なフィードバック会議を予定する。継続的な業績不振に関連する影響について従業員に注意を促します。
上司と従業員は、上司と部門に対する従業員からのフィードバックと建設的な提案について話し合います。
上司または従業員が、会議中にこれまでに確立された前向きで建設的な環境を維持しながら、話し合いたいと思う他の何かについて話し合います。

議論が行われたことを示すために、パフォーマンス開発ツールに相互に署名します。
積極的かつ協力的な方法で会議を終了します。監督者は、従業員が計画を達成できること、そして監督者が支援と援助を受けることができるという自信を表明します。
正式なフォローアップの期間を、通常は四半期ごとに設定します。

パフォーマンス開発プロセス会議の後

業績改善計画が必要な場合は、指定された時間にフォローアップする。
四半期を通して定期的にパフォーマンスのフィードバックとディスカッションをフォローしてください。（従業員は、パフォーマンス開発会議でのフィードバックの内容について決して驚かないでください。）
監督者は、仕事から離れるために必要な時間、コースの支払い、仕事の割り当てについて合意したことなど、合意された開発計画に関連してコミットメントを維持する必要があります。
スーパーバイザーは、部署のメンバーからのフィードバックに基づいて行動し、スタッフのメンバーに、フィードバックに基づいて変更点を知らせる必要があります。
適切な文書を人事部に転送し、簡単にアクセスして紹介できるように計画のコピーを保管してください。