職場で効果的に同意しない方法

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同僚、上司、および同僚と、どのように（事実上）同意できないかを知っていますか。もしそうなら、あなたは珍しいスキルを持っており、あなたは組織内の少数の人々が示す専門的な勇気を実践しています。最も効果的なチームや組織は、アイデア、目標、戦略、そして実施手順について、常に意見が一致しません。

組織内の人々は紛争を引き起こすことを恐れており、彼らが管理できないという議論や意見の相違に巻き込まれることを望んでいません。彼らは公衆の屈辱を恐れ、組織の目に自分のプロのブランドを傷つけ、間違ったことが証明され、そして彼らの同僚から拒絶されます。

つまり、組織や部門、チーム、または作業グループを運営する人々は、ほとんどの場合、彼らが雇って雇用している人々を最大限に活用できません。

違いを尊重する文化を築く

あなたは意見の相違とさまざまな見方を尊重する文化を創造する必要があります。健康的な意見の相違に対して報酬を与えられ、認識されていると感じる人々は、再び意見の相違をもたらす可能性があります。

この環境は、反対する従業員にも安全性を提供する必要があります。これは、管理者や会議のリーダーが、紛争を調停する方法を知る必要があることを意味します。そして、従業員は意見の相違に効果的に参加する方法を知る必要があります。

TED Talkで、5つの事業の著者で元CEOのMargaret Heffernanに、「どうすれば紛争がうまくいくのだろうか」と尋ねる。彼女は、葛藤が上手くなれば、人々は創造的になり、問題を解決できるようになると言います。彼女は、どのようにして組織内でより簡単に、そしてより頻繁に会話を始め、健康的な意見の相違を標準にするのですか？

彼女が使用した例では、管理者は、管理チームの沈黙が引き起こしていた損害をもっと恐れていました。彼は沈黙を怖がるようになり、それから彼は意見の相違を表明しました。彼は意見の相違をより良くすることを決心し、そして彼は彼のアプローチを変えた。コミットメントと練習で、あなたはあなたのチームのダイナミクスを変えることができます。

意見の相違を促す文化を育むための5つのヒント

以前の記事では、意見の相違や対立が健全な規範となるような職場文化と環境をどのように作成するかについて説明していました。それらはそのようなステップが含まれています：

対立と意見の相違が予想され、尊重され、公に認識され、そして報われるという明確な期待を設定する。
あなたがチームや部門のリーダーであるならば、あなたがあなたの言葉や行動によって不注意で意見の相違を落胆させるかもしれないかどうか調べてください。彼らがあなたの述べた期待と矛盾しているならば、あなたは意見の相違を抑制しています。
グループの規範に敬意を持たない意見を一致させるようチームに依頼してください。
役員報酬およびその他の従業員の賞与および利益分配が、個々の部署ではなく会社全体の成功に結びついていることを確認してください。

健全な意見の不一致と紛争解決のスキルを持っていると思われる従業員を雇います。あなたは問題を解決することができる人々を望み、問題は意見の相違なしに解決されることはめったにありません。

同僚と反対

従業員はさまざまな方法や設定で意見を異にしますが、ほとんどの場合、2人以上の社員による会議中に意見の相違が生じます。また、Eメール、IM、電話、Skypeなど、今日では意見が一致しない場合もあります。しかし、意見の相違は、ほとんどのコミュニケーションがそうであるように、個人的には優れています。

意見の相違に対するあなたのアプローチのプロ意識は重要です。耳を傾け、尊敬され、そして認められたと感じている同僚は、前向きな意見の相違の結果です。

同僚の立場の強みを認め始めることに同意しないときは、しっかりした立場から始めます。
また、あなたとあなたの同僚が同意する点から始めて、合意の分野間の違いについてあなたのケースを構築しましょう。
仕事や部署に関係なく、同僚と意見が合わないときは、彼を理解するためにあなたの既得権益から離れてください。その可能性は、あなたがあなたのことをするのと同じくらい彼が彼のアプローチに情熱的に感じることです。

どのように意見の相違を考えるかについて考えるとき、あなたはまだこの同僚と毎日働きます。妥協が答えかもしれません。ですから、あなたが決して同意しない特定の点があることを認めているかもしれません、それであなたは同意しないことに同意する必要があるかもしれません。

たとえそれらが重要な点であっても、あなた自身に尋ねなさい、それらは全体的な解決策を妨害する価値があるか？通常はそうではありません。不完全な解決策があっても、組織が前進する必要があるときにポイントがあります。

解決策、アプローチ、または行動計画に同意したら、組織の成功への鍵は、チームまたは会議のメンバーが同意を得ずに最終的な決定を支持する必要性を超えて移動する必要があることです。それは努力を成功させるために心からのコミットメントを発揮することを意味します。それ以外は組織の成功を妨げます。