リーダーがイノベーションを奨励する方法を学ぶ

「創造的指導力育成センター」によると、「組織における創造性のための気候の尺度の変動の20〜67パーセントは、指導者の行動によるものであることが研究によって示されています。これが意味するのは、リーダーが組織の革新を促進し支援する方法で行動しなければならないということです。」

従業員が革新的であることを許可していないために、管理者が「会社」のせいにしているとよく聞きます。それはある程度当てはまるかもしれませんが、これらのマネージャーが従業員の目から見てそれを理解していないように思われるのは失望します、 彼ら 会社です。どんな種類の会社で仕事をしているかに関係なく、従業員が革新的であることを奨励される環境を作り出すためにリーダーができることがいくつかあります。

バルーンをポップしないでください - バルーンにもう少し空気を入れてください

これが意味することは、従業員がアイデアをあなたにやってくるとき、そのアイデアがうまくいかない理由のあらゆる種類を考え出すという衝動に抵抗することです。それはアイディアに投げ矢を投げかけています。代わりに、従業員が障壁や解決策を見極め、アイデアを試すように奨励する、またはうまくいくアイデアに関することを探すように支援する方法を考え出す。つまり、風船に空気を入れます。

あなたの従業員に革新する時間を与えなさい

これを「Googleの時間」と呼ぶ人もいます - 従業員が週に2、3時間仕事をしたり、仕事の外にあるプロジェクトに取り組んだり、問題を読んだり解決したりするのに役立ちます。

従業員に「PNLU」（あなたが気に入らない人々）との付き合いを促す

違う人たちは違う視点と新鮮なアイデアをもたらします。いくつかのチームは彼らのプロジェクトチームの一部になるようにPNLUを招待します。私はかつて誰かが飛行機の真ん中の座席を意図的に要求すると言う人がいるのを聞いたことがあります。

「可能性思考」の実践と奨励

「うまくいかなかった」とか「すでにやった」と言う代わりに、 今まで うまくいかなかったか、または「どうしたら…」

イノベーションの成功に現実的な期待を抱かせる

革新的なアイデアは、その性質上、すぐには受け入れられないか、失敗する可能性があります。イノベーションのための良い打率は何ですか？約200、または5つのアイデアのうちの1つを言う人もいます。あなたの従業員に4つの拒絶反応にイライラさせないでください - 代わりに、努力に報いて、彼らが打撃を受けるまで振り返って戻るように彼らに奨励してください。

学習として失敗を受け入れる

はい、それはDilbertの漫画で嘲笑されてきた決まり文句になっていますが、あなたが時折落ちないのであれば、あなたは本当にしようとしていません。従業員が失敗したときには、学んだことを振り返ってもらい、将来それらの学びを適用するように促します。

仕事、プロジェクト、またはタスクに最大限の自主性と所有権を付与する

ダニエル・ピンク氏によると、従業員は自律性、つまり自分のやり方で自由に行動できるということに最も意欲的です。多くの管理者にとって、彼らが良い結果を得ている限り、従業員が彼らがすることとは違うことをすることを可能にすることを可能にするという課題。誰が知っている、彼らは思い付くかもしれません より良い 方法！

トレーニングを提供する

イノベーションは、人が（DNA）で生まれたものではありません - イノベーションは学ぶことができます。関連付け、質問、観察、ネットワーキング、および実験に関するトレーニングを提供します。

イノベーションを促進する質問をする

「GROWモデルを使った70の素晴らしいコーチングの質問」を参照してください。

従業員が会議やネットワーキングイベントに参加することを許可する

繰り返しますが、PNLUや新しいアイデアに触れさせるために。

従業員が顧客またはユーザーを遵守するよう奨励する

これは、革新的なデザイン会社IDEOによって開発された「デザイン思考」の概念の中心です。これは、市場調査レポートやユーザー調査を読むことではなく、実際に出かけて、自分が作成または提供したものが何であれ、ユーザーを観察することです。