職場でクレームのリリースを使用する方法

請求の解除は、雇用主と雇用が終了した従業員との間の合意です。請求法定文書の公表は、一般的に以前の雇用条件とそれを無効にする合意を示しています。リリースされたその他の契約も文書に含まれています。

クレームの解除は、退職金パッケージの受領と引き換えに提供されます。この文書は、差別などの理由で訴訟の可能性を制限することを目的としています。

クレームを公表する2つ目の理由は、元従業員が会社について不愉快に話す能力を制限することです。適切に書かれた非軽蔑的な条項では、元従業員が会社を悪口にした場合、彼または彼女は退職を失います。退職の申し出を合理的なものにすると、会社は訴訟と公の非難の両方から保護されます。

請求の解除は、雇用終了会議中に使用される不可欠な要素です。それはあなたが退職集会の間に雇用終了チェックリストを完成するときあなたが従うステップの1つです。

40歳未満の従業員は、40歳以上の従業員から要求された文書とは異なる文書に署名します。40歳を超えた元従業員の場合、請求の解除には、従業員が雇用主に請求しないことに同意する年齢差別条項が含まれます。年齢差別を伴う。

クレーム解除のための法的考察

さらに、雇用主は、退職金を受け入れて解雇に署名するかどうかを決定するために、特定の日数（ミシガン州で21日）があることを従業員に知らせる必要があります。リリースの署名後、従業員は決定について考えてそれに固執するかそれを撤回するためにさらに7日を要します。あなたがあなたの管轄での請求の公表を支配する法律に精通していることを確認してください。

雇用主は一般的に、従業員は自分の利用可能な選択肢を理解するために弁護士に相談するべきであると提案します。弁護士は、従業員が文書に署名する前に、クレーム契約の解除の法的な影響を確認することができます。

請求の解除に関する契約条件は州ごとおよび国ごとに異なります。また、法的遵守を確保するためには、州または国の弁護士に助言を求める必要があります。強調表示されている情報は、ミシガン州のクレーム根拠規則のリリースを使用しています。

クレームの解除は、退職の申し出と共に雇用終了会議で発表されます。解雇された従業員は一般的に感情的であり、この会議では何でも署名しても構いません。解約会議で署名された文書を決して受け入れないことをお勧めします。合法的に契約を見直し、弁護士に相談するために合法的に持っている時間を使うように従業員に助言します。

また、解雇に対するあなたの取り扱いが合法的、倫理的、そして共感的であることを確実にしたいと思うでしょう。

また、法律で認められている最大の時間が弁護士に相談して文書を確認し、署名して解雇パッケージを受け入れることが自分の最善の利益になるかどうかを判断しても、オファーが変わらないことを保証します。 。

（その間、あなたは署名された文書を受け取るのを心配して待っているでしょう、そして従業員が彼らの考えを変えなければならないあと７日間を通して。それからあなたは雇用終了からのどんな潜在的な法的問題についてもあなたの考えを休めることができます。）

雇用者は、40歳未満の従業員および40歳以上の従業員に対する標準の保険金請求を彼らの雇用法弁護士から入手することができます。実践的な雇用法律事務所であれば、標準のリリースを提供して、会社に必要な修正をわずかな料金で行うことができます。

弁護士に、解雇書類の残りの部分をレビューするのと同時に、クレームの発行をレビューするように依頼します。たとえあなたが以前の終了でクレーム文書のリリースを使用したとしても、状況が同じであることを確認し、同じ文書に値することは重要です。

すべての法的事項について、あなたの雇用法弁護士に事務処理の見直しを依頼してください。このレビューはあなたの悩みや懸念を軽減し、あなたが夜に快適に眠ることを可能にし、あなたがあなたの雇用主の利益を適切に保護したことを保証します。

クレーム解除への法的挑戦

請求の解除は、訴訟を制限し、雇用主と従業員との間で起こりうる紛争を解決し、そして雇用関係の終結を確定するための手段として伝統的に使用されてきました。

しかし、均等雇用機会委員会（EEOC）で提起された訴訟での最近の判決は、これらの協定には今後制限がある可能性があることを指摘しておく必要があります。

特に、あなたが最近弁護士による請求の公表を行っていない場合、あなたは法的な問題に対して開かれた文書中の言葉を持っているかもしれません。雇用の終結などの分野で訴訟を制限するために雇用主によって伝統的に使用されている多くの法的文書が現在法廷で異議を申し立てられているので、あなたはこれを避けたいと思う。

ミネソタ州のFredrikson&ByronのTeresa M. Thompsonによると、現在の文書は雇用主を差別訴訟から保護することはできないかもしれない。この傾向が続く場合、組織は解雇された従業員に退職を提供する彼らの慣行を再検討したいと思うかもしれません。請求の解除に訴訟を制限する能力がないことが判明した場合、その使用および雇用主の解雇との交換には何がありますか？潜在的に何もない。

Thompson氏は次のように述べています（オンラインではもう利用できない記事の中で）。

「それで、これは何を意味するのでしょうか。法律は明確ではありません。第六巡回裁判所は明らかに雇用主は彼らの退職契約に広範な釈放を含めることができます。この解釈は、法令およびその立法経歴と一致していますが、EEOCは引き続き「無効な」リリースを追求しているため、雇用主に確実性を与えるものではありません。 EEOCが「不快」と感じる可能性のある言葉を含む退職または離職の合意については、雇用弁護士に相談してください。」

あなたが雇用終了の状況でクレームの解除を使用する場合は、トンプソンさんのアドバイスに注意してください。

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