あなたの従業員は変化を約束する準備ができていますか？

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あなたの従業員は変化する準備ができていますか？従業員は、変更を加える準備ができていれば、変更をサポートする傾向があります。それは彼らが変更を信じ、変更に投資する時間とエネルギーを持ち、そしてあなたの部署やワークグループの外側のあなたの組織は変更をサポートする準備ができていることを意味します。

たとえば、あるCEOが、自分のエグゼクティブスタッフが作業チームを使用して継続的な改善プロセスを開始することについてどのように感じたかについて尋ねる電子メールを送信しました。実際のチームでの経験と継続的な改善を経験した何人かからの即時の対応は、組織がそのようなプロセスを採用する準備ができていなかったということでした。

彼らは正しいです。同社は、実行モードまたは戦術モードから戦略的モードへの移行を進めていました。その移行は利用可能なエネルギーのすべてを占めていました。その従業員と上級チームの。

従業員の即応性を評価する

組織が変化に参加する準備ができているかどうかを評価できます。あなたがそれらのレディネスを評価するのを助けるために道具が利用可能であるだけでなく、内部または外部のスタッフとコンサルタントからの定性的または観察的な情報。

あなたはこれらのような質問に答えたいと思うでしょう。

あなたの組織内の信頼レベルは？
人々は自分の職場環境について一般的に前向きな気がしますか？
透明性とオープンなコミュニケーションの歴史はありますか？
財務情報を従業員と共有し、その機密性を維持することを信頼していますか？
あなたの組織文化は、尊重と平等の認識に基づいている積極的な対人関係を育んでいますか？
あなたの組織文化はあなたの顧客のニーズを中心に展開していますか？
あなたのシニアスタッフはあなたが望む変更をすることに深くコミットしていますか？

これらの要因は、人々の変化への受容と意欲に多大な影響を与えます。あなたが変更の前にこの前向きで協力的な環境を構築し始めることができれば、あなたは変更の実装に非常に有利なスタートを切ることができます。変化が起こるとき、あなたの従業員の責任と支持は不可欠です。

変更が組織に導入されると、変更に対する従業員のコミットメントを得ることがすべての違いになります。

従業員のコミットメント

ある部長が、自分の部署の運営に変更を加えたいと考えている変更を自分のスタッフに購入させる方法について尋ねた。彼女は自分の時間をどのように過ごしたいと思っているかにかかっていると知らされた。

変化を管理するには、従業員と時間を過ごす必要があります。時間はフロントエンドでスタッフに通知し、変更に対するスタッフのコミットメントを得るために費やされます。あるいは、彼女は、変更の実施後に、変更を監視し、バックエンドで体系化するのに時間を費やすことができます。

どの管理者も時間を費やす必要があります。この投資を回避する方法はありません。しかし、上司が従業員が変革にコミットする準備をするのに役立つ時間を費やすのは、はるかに楽しくてやる気のあることです。彼らのコミットメントにより、変化はより早く、そしてあなたが変化を始めたときに想像もしなかった方法で前進します。

確かに、スタッフがその変更に不利に反応した場合、マネージャがサポートやコミットメントを得られなかった場合、彼女は自分の考えを妨害したり、1、2人の意見を述べたりすることさえあります。従業員は心と足で投票します。従業員は最も頻繁に彼らの仕事ではなく無効な管理者を去ります。

最低限、彼らのコミットメントなしで、彼女のスタッフは動機の欠如と不満の感情を経験するでしょう。

この例のマネージャは最初のパスを選択しましたが、すべてのマネージャが選択するわけではありません。あなたがあなたの従業員のどんな変化へのあなたの心のこもったコミットメントが欲しいならば、あなたは彼らを巻き込まなければならないことを認識する必要があります。変更を実装することを期待している従業員は変更の作成にかかわる必要があります。

それは彼らが合意によって究極の目標を設定することを意味するわけではありませんが、あなたは変化のはるか側で達成したいことの絵を定義する際に彼らを大いに関与させなければなりません。あなたはまたそこに着く方法についての詳細にそれらを巻き込む必要があります。

従業員が変化する準備が整っている環境で、従業員が変革するというコミットメントを促進したい場合は、従業員を巻き込む必要があります。彼らはあなたを助ける必要があります。