雇用主はいつ雇用法の弁護士を雇う必要がありますか？

あなたが事業を始めるとき、事業を経営するとき、または人事部を経営するとき、あなたが最初に持っている考えはあなたが雇用法弁護士を必要とするかどうかではありません。あなたはあなたが提供している製品やサービスとあなたが引き付けたいと思う顧客について考える傾向があります。従業員について考えるとき、あなたは雇用と給料と給付について考えます。

多くの事業主、経営者、人事スタッフが考えていないのは、雇用弁護士を雇うことです。あなたはいいですか？雇用主が雇用弁護士を必要とするのはいつですか。時々？常に？それはスタッフの代理人またはスピードダイヤルの代理人を持つことが重要ですか、またはあなたが訴えられた後あなたが電話するのを待つことができる誰かである代理人ですか。

上級管理職やプロの人事スタッフは、彼らが雇用訴訟の対象になるという考えから始めません。結局、法律を破るつもりがある管理者はほとんどいません。問題は、雇用法が複雑だということです。

狂ったように、実際には。時には、あなたは雇用法の弁護士を必要としますが、あなたは高い弁護士費用であなたのお金を無駄にしたくありません。他の時には、それはあなたが雇用弁護士に投資をすることが重要です。

平均的な人事担当者は、あなたの会社がそれを安全にプレイしなければならない日常の状況、そして従業員との関係を賢くチェックするための、雇用弁護士との継続的な対話を持っています。このような状況には、新しい方針の導入、給付の変更を従業員に通知する方法、そして雇用法の最新の傾向などが含まれます。

このような日常の状況では、管理者と所有者は、会話を行うことを決心した場合、通常は人事に頼って会話を行います。従業員がいるこのような日常の状況では大丈夫です。

あなたが雇用弁護士を呼ばなければならないときは？

しかし、状況が暴走して組織に大きな損害をもたらす可能性がある場合は、実際には雇用弁護士を呼ぶ必要があります。この6つの状況では、絶対に雇用弁護士を呼ばなければなりません。

ハンドブックを書くには

確かに、あなたはあなたの会社に固有の方針であなた自身でそれを書くことができます、しかしあなたはそれを弁護士によってチェックオーバーさせる必要があります。どうして？あなたのハンドブックはあなたの従業員と不注意で契約を結んだり、法律に違反する方針を持つことがあるからです。

あなたはすべてが良好であることを確認するために雇用弁護士（企業の問題であなたを助けるのと同じ弁護士ではない）をチェックする必要があります。また、ハンドブックを時々見直す必要があります。特に、15人の従業員を襲ったとき（15人の従業員がいるときには米国障害者法（ADA）のような法律が適用されます）。あなたが50人の従業員を襲ったとき（さらに多くの法律、特に家族医療休暇法（FMLA）があなたのビジネスに適用されるとき、あなたは法律の意味を理解するために雇用弁護士を必要とするでしょう）。

ハンドブックを書くことを専門とする会社が利用可能です、そして、あなたがそのルートに行くならば、あなたの州で認可された雇用弁護士が完成したハンドブックをレビューすることを確認してください。理想的には、その人はスタッフの上にいるべきですが、そうでなければ、それを親指をあきらめるために地元の雇用弁護士を雇う価値があります。

あなたの玄関口に政府機関が現れたとき

あなたはEEOCまたは労働省の代表があなたのフロントオフィスに立ち、あなたの記録を見るように頼むことを見つけるかもしれません。

あなたの仕事は、「私が私の雇用弁護士を呼んでいる間、席を取りなさい」と言うことです。

それからすぐにあなたの雇用弁護士に電話して、あなたの弁護士があなたにするように言うように正確にしてください。 「隠すものは何もない」と思ってはいけません。そうではないかもしれませんが、それはEEOCに従業員の人事ファイルを通させたいという意味ではありません。

その雇用法の弁護士を呼び出します。理想的には、政府機関が現れる前にあなたは雇用弁護士との関係を持っているでしょうが、そうでなければ、「私が私の弁護士に電話をしている間に着席してください」と言ってください。

従業員が違法な嫌がらせを訴えたとき

違法な嫌がらせの申し立てで起こったことは明らかに間違っているので修正するのが簡単なこともあります。あるマネージャーが従業員に「あなたは私とセックスをしなければならない、さもなければ私はあなたを解雇するでしょう」と言った場合、それは非常に扱いやすいです。あなたはマネージャーを解雇します。

しかし、ほとんどの嫌がらせの苦情はそれほど簡単ではありません。それの多くは彼が言った/彼女が言ったことであり、時々冗談は単なる冗談であり、時々それは進行中の差別の証拠です。捜査を行い、弁護士に再確認して、あなたが法律を遵守していること、捜査を正しく行っていることを確認してください。

嫌がらせの調査には法的な落とし穴がありますので、苦情を受ける前にあなたの方針や手続きが整っていることを確認してください。そして、それらの手続きは、もちろん、あなたの雇用弁護士によってチェックされるべきです。

あなたが法的文書を扱っているとき

いかなる状況においても、あなたが自分自身で状況に対処できるとは思わないでください。確かに、あなたは100パーセント正しいかもしれませんが、あなたは物事の法的側面にミスをしたくない、それはあなたが専門性についての主張を失うことを意味します。

応答しないでください。考えてはいけません。 「誤解」を解消するために従業員（または元従業員）に相談しないでください。すぐに弁護士に連絡してください。

従業員を解雇する必要があるとき

モンタナ州を除くすべての州で、雇用は自由意志であり、違法な理由で雇用していない限り、いつでも好きなときに従業員を解雇することができます。

だから、あなたは連続して3回遅く入ってくるために従業員を解雇することができますが、妊娠するためではありません。

しかし、あなたが考慮しなければならない非常に多くの状況と非常に多くの可能な法的違反があるので、あなたは従業員を解雇する前にあなたの弁護士と二重チェックしたいです。たとえば、Billが3回遅く入ってくるように発砲した場合、それは非常に簡単な決定だと思うかもしれません。

しかし、モリーの上司が3回遅く入って来たときに彼女を解雇しなかったとしたらどうでしょうか。今、ビルはジェンダー差別を主張することができます - あなたはモリーとは異なる基準で彼を拘束しています。必ずダブルチェックしてください。過去のやり方が重要です。

あなたが人々を解雇する必要があるとき

解雇のように、レイオフは簡単であるべきですが、あなたはあなたがすべての法律を遵守していることを確認したいと思います。たとえば、警告法では、遵守したい雇用主からの特定の行動が求められています。特にカリフォルニア州では、州によってレイオフに関する法律が異なります。

あなたが退職金を提供しているならば、あなたはあなたの従業員にその退職金を受け取るために請求の一般リリースに署名させたいでしょう。この文書では、あなたの従業員はいくつかの理由で訴訟を起こす権利を放棄するか、または解雇と引き換えに非競争的または非軽蔑的な条項に同意します。

あなたの弁護士はあなたのためにリリースを書く必要があるでしょう。あなたは彼女にあなたが何を含めたいのかを伝えることができますが、あなたの弁護士があなたがしたいことをすべてやることはできないとあなたに言っても驚かないでください。法律は州によって異なるため、遵守する必要があります。

あなたが自分で対処できる問題についてあなたに助言する弁護士を払うには高すぎると思うかもしれません。弁護士は高価ですが、訴訟を失うことはあなたをさらに犠牲にすることができます。雇用主は彼らが訴訟を防ぎ、コンプライアンス問題を防ぐのを助けるために雇用弁護士を必要としています。

あなたのビジネス、企業文化、そして経営理念についての早期の雇用弁護士とのあなたの関係を確立しなさい、そして関係と弁護士の継続的な知識は長期的にあなたのビジネスに利益をもたらすでしょう。

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Suzanne Lucasは、企業の人事に10年間携わったフリーランスのライターで、そこで雇用、解雇、数字の管理、弁護士とのダブルチェックを行いました。