生存者は小型化の後で急上昇することができます

Dame la cosita aaaa

あなたの指導者はレイオフの間に見えて関与していなければなりません
レイオフ後のミッション、ビジョン、価値観、目標を再強調する
レイオフおよびダウンサイジング中は通信できません
レイオフとダウンサイジングの後に組織の競争力を高めるための取り組みを紹介する
縮小およびレイオフ中に取るべきより多くのステップ

あなたは、すべての正しい理由で、小型化、適正サイズ化、人員削減、一時解雇を経験しています。目標は、生産性、品質、カスタマーケア、および収益性を向上させ、コストと無駄を削減することでした。古代神話のフェニックスのように、あなたは成功しました。

あなたは灰から立ち上がって自分自身を再生しました。あなたと一緒にいる人々、レイオフの生存者は、この過程であなたの最も高い期待を満たしています。彼らはその挑戦に一歩踏み出し、新たな高みの達成へと急上昇しました。

これは、小型化におけるあらゆる組織の夢です。人を解雇してサイズを縮小するという決定は、軽くは行われません。ただし、作成した後は、単純ではあるが非常に複雑なアクティビティを実行することで、これらの前向きな縮小結果の可能性を高めることができます。

あなたの指導者はレイオフの間に見えて関与していなければなりません

レイオフやダウンサイジングの間に、組織のリーダーが将来を計画するために役員室や個室に退却する時間ではありません。それについては、サイズを縮小した後、または大きな変更を行った後は、リーダーは目に見えてアクセス可能でなければなりません。レイオフの生存者は、日常的に上司や組織のリーダーと交流する必要があります。

指導者たちは人々が痛みと悲しみを表現するのを聞く必要があるかもしれません。リーダーとして、問題を判断したり解決しようとせずに、耳を傾け、実際に耳を傾けます。できません。各会話は、縮小の必要性を再強調するための機会としてのみ使用できます。

あなたは、使命、ビジョン、そして将来の計画について前向きに話すことができます。一人ひとりが、解雇後の組織変更をさらに効果的で魅力的な職場にしてくれたことに感謝することができます。

同時に、管理者と監督者は強力なリーダーであり、決定的でありながら参加的でなければなりません。現時点で、あなたは自信を喚起しなければなりません。そうすれば、人々は未知の未来への第一歩を踏み出すときに頼りになることができると感じます。

レイオフ後のミッション、ビジョン、価値観、目標を再強調する

士気、気候、そして文化は、レイオフと縮小によって悪影響を受けます。人々が自分の自尊心を高め、満足のいく仕事を見つけ、より高いレベルで達成できるように、職場環境を作り直す必要があります。この進歩の基盤は、組織の使命と価値観を再強調することです。

将来へのビジョンは、ダウンサイジングの過程で間違いなく変わったか、新しい人生を迎えました。今こそ、少人数のグループと話をして、それぞれについて話す機会です。組織にとっての意味と影響を再確認してください。人々に質問をしてもらい、解雇後の目標が全体像の中にどのように収まっているかについて話しましょう。

解雇後の文化や職場環境について話しましょう。同僚を失ったにもかかわらず、この方向に進むためにグループとして何をする必要があるのかを定義します。あなたは、報酬、表彰、そして残りの従業員が高く評価され感謝されていると感じるのを助けることにもっと注意を払う必要があります。

ダウンサイジングの数週間後、私のクライアントの1人が、従業員が情報を投稿できる「良いニュースボード」を設立しました。もう1人は、ポットラックやパーティーなどのイベントを計画するだけでなく、組織の全体的な士気を高めるために取り組むために、「笑顔のチーム」を結成しました。もう1人は、1週間に1ページのレポートを発行し始め、スタッフに目標と方向性を知らせました。

これは、各作業単位の目標を検討して全体計画との関連性を評価するための良い機会でもあります。サバイバーの一人ひとりが自分の仕事が事業計画の達成に不可欠であると感じることは、小型化に続いて重要です。

これらのヒントはあなたの会社がレイオフとダウンサイジング活動の後に繁栄するのを助けるでしょう。

レイオフおよびダウンサイジング中は通信できません

レイオフとダウンサイジングのプロセスを通して、できる限り誠実に、そして大きな思いやりをもって事実を伝えます。決定は公正かつ合法的であるという感覚で、人々は会議や一対一の議論から離れなければなりません。

彼らは、決定がビジネスとその将来にとって良かったと感じなければなりません。彼らは決断が下された文脈を理解する必要があります。彼らは、合理的でよく考え抜かれた意思決定プロセスが行われたと聞く必要があります。関係を共有していた同僚を失った人々への共感を表現します。レイオフ中またはダウンサイジング中に通信過剰になることはできません。

レイオフやダウンサイジングの後に、いくつかのものが同じであることを確認する

レイオフやダウンサイジングの後も、定期的なグループ会議と一対一の会議を継続することへのコミットメントも重要です。皮肉、共感の明らかな欠如、これらのセッションに去っている人々の責任または非難をもたらすのは間違いです。士気を維持するために、残っている人々は尊厳と尊敬をもって扱われた小型の個人を見たにちがいありません。

ダウンサイジングの間に尊厳と尊敬を持って人々を扱う

セキュリティ担当者または監督者の常駐警備員と一緒に人々やその作業成果物をドアから出すことは、レイオフの生存者があなたの組織について暖かく曖昧に感じるのを助けるための効果的な方法ではありません。あなたが一日の終わりに向かって会議を開き、悪い知らせを打ち破り、そして大部分の労働力が帰宅したときに個人が自分の持ち物をまとめるのを手助けすればもっと良いです。

または、あるクライアント会社のあるマネージャが決心したときに、週末に各従業員と会い、彼らが満足してくれるよう祈りました。これはまた彼が彼らの失業に数日前の従業員で「調べる」ことを可能にした。私の観察では、このマネージャーの残りのスタッフは集まり、すぐに高いレベルの生産性に戻りました。

レイオフと小型化についてのコミュニケーションのタイミングについては議論が続いています。情報がある程度確実に知られたらすぐに、組織はできるだけ多くの人に伝えるべきです。これには、結果として仕事を中断または喪失する可能性がある管理職と従業員の間のプライベートな話し合いのタイミングも含まれます。

あるクライアント企業では、最近従業員を縮小しました。私はこのイベントが週の早い時期に起こるべきであると思うので人々は彼らの仕事探しを始める時間があります。しかし、経営者たちは金曜日に行動することを決めた。誰が仕事を失うのかわからず、週末を通して疑問に思うことが士気には悪いだろうという従業員からのフィードバックを受けました。だから、私たちは行動しました。

レイオフとダウンサイジングの前、最中、後に効果的なコミュニケーション戦略を設計します。それはあなたの労働力がミッション、ビジョン、そして新しい組織構造の周りに素早く統一するのをサポートする重要な要素です。効果的なコミュニケーションは成功のための新しい戦略の所有権を保証します。

あなたがあなたの戦略を設計するとき、解雇の間に通信するためにすべての可能な方法について広く考えてください。会社の会議を開きます。一対一でスケジュールします。移行ニュースレターを発行する。電子メール、イントラネット、およびインターネットのリソースを使用する。頻繁な部会集会を開く。議事録と通知を投稿する。メッセージにボイスメールを使用する。将来の進歩に焦点を当てた非公式の計画セッションを奨励する。

これらのヒントはあなたの会社がレイオフとダウンサイジング活動の後に繁栄するのを助けるでしょう。

レイオフとダウンサイジングの後に組織の競争力を高めるための取り組みを紹介する

レイオフと小型化だけが唯一の答えではありません。実際には、従業員があなたがすぐに非競争的な慣行の他の側面に取り組み始めるのを見るならば、彼らは記録的な速さでの縮小から回復するでしょう。

これは、すべてのビジネスプロセスを検討し、無駄を排除する機会です。（あなたが製造会社であれば、すでにこれをリーン製造と考えているかもしれません。製造会社でなければ、バリューチェーン全体でリーン企業を構築する方法を理解するためにLean Thinkingを読んでください。サイドバーを参照してください。）

少数の従業員で、非生産的な会議、顧客に近づかないような取り組み、および製品やサービスに付加価値を与えない従業員の要求を排除することを検討してください。重要な作業プロセスをプロセスマップして、付加価値のないステップを排除します。

特に、冗長、反復、時間の追加、または許可が必要な手順を排除するために検討してください。さらに、体系的な問題解決プロセスを使用して、一貫性のあるいらだたしい問題に取り組みます。成功の尺度を作成し、常にフィードバックを提供することで、人々は新しい組織内でどのように行動しているのかを知ることができます。

あなたが全面的に縮小した場合 - ほとんど絶対にお勧めできませんが、あなたが選択した場合 - 管理職や専門職、事務職、技術職を排除するなら、エンパワーメントと関与のイニシアチブを検討する強力な機会があります。

人数が少ないため、参加型リーダーシップスタイルなど、より高いレベルで意思決定に関わっている、より意欲的、思考、思いやりのある従業員を育成したいと思うでしょう。

縮小およびレイオフ中に取るべきより多くのステップ

組織として、これらの追加の措置を講じて、一時解雇および経験の縮小の後に生存者を回復させます。

組織を前進させるというビジョン、使命、そして興奮を、前向きで、心を掻き立て、心を掻き立てるような方法で毎日強化します。
あなたが今年一緒に達成できるプラスの目標を強調してください。人々が全体的な戦略と方向性に戦略的につながっていると感じるように、目標が組織全体に及ぶことを確認してください。確立されたスケジュールで公に目標を見直し、人々が自分の作業単位よりも大きいものの一部を感じるようにします。ワークユニット内の目標と進捗状況も確認します。これは、レイオフ、ダウンサイジング、そして過去よりもむしろ進歩と未来に人々が集中するのを助けます。
あなたが合法的にそうすることができると感じる場所ならどこでも報酬と表彰を提供してください。創造的になり、これらを楽しんでください。
レイオフの前に、人々が会社から期待するイベント、スポンサーシップ、およびプログラムを開催し続ける。グループが変更することを決定しない限り、よく知られた会議構造を維持してください。みんなが忙しすぎたり、興味がないと感じたりするので、予定されているフォーラムをキャンセルしないでください。

彼らは変化の時代にはさらに重要になります。夏休み中の会社のピクニックは、小型化に近づきすぎたためにキャンセルされました。私は数週間ピクニックを移動することをお勧めしますが、ピクニックをすることは重要でした。何も変わらないようにすることで、小型化の最中に安定性を得ることができます。それはまた職場での生活が進むというメッセージを送ります。

これらのヒントはあなたの会社がレイオフとダウンサイジング活動の後に繁栄するのを助けるでしょう。

従業員の調和、友情、および信頼を回復する企業活動を増やします。レイオフ後の組織として、いくつかの新しい伝統を確立し始めます。

一例として、Spirit / Smile / Energizing Teamから、ランダムではあるが定期的にスケジュールされた活動を作成するための従業員のチーム。チームに予算を与え、邪魔にならないようにしましょう。私は、前向きな動機と従業員の士気を支援するために、これらの行動をとることがチームに知られています。

- 贈り物をする秘密の休日palを作成します。

- 昼食をスケジュールし、人々が気にするトピックについての本のディスカッションやプレゼンテーションを学ぶ。

- 家庭用アイスクリームの社交

- 最高の装飾が施されたホリデーウィンドウを競う

- 秋の日にホットチョコレート/サイダー/ドーナツを保存し、各従業員にカボチャを配ってください。

- 出席、サービスおよび貢献のための賞を作成する。そして

- 休日に貧しい家庭を採用するなどの慈善事業。

スタッフの想像力だけが、組織内の新しい伝統のための考えられるアイデアを制限します。
意識的に創造性と革新性を育みます。あなたは、より少ないリソースですごいことをしています！他の人が学ぶことができる革新的なアイデアを人々が示す「共有」セッションを開始することを考えてください。特定の業務やプロセスに関する改善（継続的改善）またはビジネスプロセス改善のセッションを開催します。
現在の事業計画に「what if」シナリオを設計します。これらは、新しいチームの最善の考え方を考慮に入れるだけでなく、さまざまな可能性のための緊急時対応計画を作成することもできます。事業計画は、おそらく10年前でさえも、もはや機能していません。今それらは実行可能で、柔軟で、絶えず変化する文書でなければなりません。
最後に、再強調するために、人々はあなたが自分がしていることを知っているかのように感じる必要があります。前向きで楽観的な見通しは、主要な指導者、意思決定者、態度指導者、または主要なコミュニケータによって示されなければなりません。