成功した人材獲得への5つの中断

ä¸è¦å²ç¬æåçæ§

雇用市場はこれまで以上に急速に変化しており、今後さらに競争が激しくなるでしょう。採用担当者は、業界のスピード、応募者の期待のスピード、変化のスピードに反対しています。人材獲得スペシャリストが成長と企業収益の向上のために優秀な人材を獲得しようとしているのは、大変な戦いです。

採用担当者や人事担当者は、採用を決定する際に先延ばしする余裕がありません。多くの採用担当者は、申請者の分析と背景チェックの徹底に重点を置いています。彼らは彼らが彼らの決断を検討する時間が長くなればなるほど、彼らがふさわしい応募者を見逃してしまう可能性が高いことを認識していません。

採用のためのトップハードル

動きの速い、効率的な人材獲得プロセスを妨げるものとなっているいくつかの障害が今日存在しています。これらは、人材獲得の取り組みにおいて採用チームと人事チームが直面している5つの大きなハードルと、効率を最大化するための戦略です。

大量スクリーニング： 採用担当者は、失業率が低く、就職口の数が過去最高を記録した、最も忙しいがまだ最高のキャリアの時代に直面しています。この要求の厳しい候補主導の市場では、求人を埋めるために必要な多数の候補を選別することは、採用担当者にとって大きな課題です。

企業は、より高い給料を払いのけ、優秀な人材を引き付けるためのより良い特典を提供することをいとわず、採用担当者にとって大きな市場となっています。しかしそれはまた、彼らが彼らの才能獲得において数字のゲームをしていることを意味し、そして才能の大量を上映する必要があります。テキストベースの採用などのテクノロジでは、毎日大量の人材を選別することが、10倍も簡単になります。

候補エンゲージメントの欠如： 採用担当者は、優秀な人材を引き付けるためのオープンポジションへの働きかけを促進するために日々努力しています。彼らは、潜在的な候補者を募集し、仕事を促進し、LinkedInを介して連絡を取ろうとし、そして雇用見本市を主催しています。

膨大な生産量にもかかわらず、求人者は彼らの才能獲得の努力に対して横ばいな反応をしばしば見ます。努力したことを考えれば、驚くべきことでしょうね。問題は、このようなアウトリーチでの試みでは、実際に候補者と交際できないことです。これにより、潜在的な応募者は興味をそそられず、感銘を受けず、プロセスの初期段階で離脱する可能性があります。

マニュアル文書の無駄な時間： ドキュメンテーションは、候補者の会話の詳細化、レポートの作成、および申請者追跡システムへのデータのインポートの間に、このタスクに毎日何時間も費やす採用担当者にとって非常に時間のかかる作業です。

残念なことに、才能獲得リーダーはしばしば時代遅れの採用ツールを変えるのが遅いです。自動化は、信じられないほどのROIと効率の向上をもたらすことができる未来の道です。
採用決定に影響を与える個人的な偏見 無意識の偏りは、求人業界やあらゆる規模の企業の才能獲得スペシャリストの間で続いています。残念なことに、この無意識の偏りは、ポジションの特定のスキルセットについて客観的に候補者を評価することを妨げるものです。

「ハーバードビジネスレビュー」による2016年の調査では、4人のファイナリストの中に女性または少数派候補者が1人しかいない場合、雇用される可能性は統計的にゼロであることに注目しました。

次世代の才能は無視している： 現在、若い専門家がSnapchat経由でビデオを送信したり、Twitterで最新ニュースを入手したりしている可能性がありますが、未知の番号からの電話に出る可能性は低いでしょう。だからこそ、人材獲得のリーダーたちは時代遅れの求人慣行を捨て、現代の外出先労働力とつながるためにそれらを現代的な方法で置き換えなければならないのです。

実際、KPCB 2016の「Internet Trends Report」によると、ビジネスコミュニケーションのために電話を好んでいるのは、千年世代の従業員の12％、Gen Xerの29％のみです。トップの採用担当者や採用管理者がこの好みに合わせ、テキストメッセージを利用して面接選考の候補者にたどり着きます。

テキストメッセージは、応募者との会話を開始するのに効果的ですが、対面または電話での面接に代わるものではありません。最初のテキストスクリーンに続いて、才能獲得の専門家はしばしば電話インタビューか直接の議論を通してインタビュープロセスを続けることを選びます。テキスト画面からの情報は優れた背景を提供し、最終的にはより良い採用を可能にします。