雇用者の給与交渉についてのヒント
ä¸è¦å²ç¬æåçæ§
目次:
あなたが候補者に仕事を提供した時からあなたの選択した候補者がその仕事を受け入れるまでの間に給料交渉の時間枠があります。この給与交渉の結果、あなたの組織が望んでいた、または切り下げられたと感じる候補者を残すことができます。この給与交渉の結果、雇用主は候補者を歓迎したり、失ったかのように感じたりすることができます。
ポジティブな雇用主とポジティブな従業員は、成功した給与交渉の結果です。給与交渉を成功させるための秘訣は次のとおりです。
雇用者の給与交渉についてのヒント
候補者との給与交渉やその他の雇用条件にどの程度の余裕がありますか。答えはそれほどではないものからたくさんのものまであります。 1つの重要な要素は、面接の過程であなたの見込みのある従業員と一緒に発生した給与、給付、および労働条件についての議論です。
あなたの求職者は、現在または最近の給料をあなたと共有している可能性があります（ただし、多くの法域で雇用主が求職者からこの情報を求めることはますます違法になりつつあります）。あなたはそのポジションの給与の範囲をあなたの見込みのある従業員と共有したかもしれません。掲載された求人一覧も見込み客に給与の範囲についての考えを与えたかもしれません。
実際、雇用主はこの給与情報を可能な限り自分の求人一覧に記入して、あなたがどんな仕事でも決心しても構わないと思っている過少または過度の資格のある候補者であふれないようにします。あなたはあなたのためにうまくいくかもしれない候補者を引き付けるでしょう。
給与交渉におけるもう1つの重要な要素は、ポジションのレベルです。あなたは、より高いレベルの従業員と、あなたの会社で特定の仕事を遂行する唯一の従業員である従業員とのより交渉の余地があると思われます。彼らはあなたがより多くのお金を提供するように得ることができないなら彼らはまた追加の特典と利益を求める傾向があります。
給与交渉の3つ目の要素は、この従業員に対するあなたの組織の必要性、およびそのスキルセットを見つけるのがどれほど困難かということです。時給の範囲もまた、給与交渉の決定において重要な要素となります。
雇用主から見た給与交渉
したがって、雇用主の給与交渉の余裕はこれらの市場要因に左右される。これらの要因は次のとおりです。
- 組織内の仕事のレベル
- 雇用市場での仕事に必要なスキルと経験の不足
- 選ばれた個人のキャリアの進歩と経験
- あなたが記入している仕事のための公正な市場価値
- 組織内の仕事の給与範囲
- あなたの地域内の仕事の給与の範囲、
- あなたの雇用市場内の既存の経済状況
- あなたの業界内の既存の経済状況。
比較雇用、あなたの文化、あなたの給料理念、そしてあなたの昇進の慣行のような与えられた給料に影響を与えるかもしれない会社特有の要因もあるかもしれません。
一番下の行？あなたはどれほどひどくこの候補者を望みそして必要としますか？あなたがあまりにも困窮している場合は、あなたの給料交渉戦略はすぐに首都に変わるでしょう。そして、余裕のない額を支払うこと、現在の従業員の給与範囲に比例して支払うこと、そして新しい従業員の給与と福利厚生をあなたの快適ゾーンの外で支払うことは、雇用主にとっては不利で候補者にとっては悪いです。
新入社員の仕事は顕微鏡で精査されています。雇用主の期待は高すぎるかもしれません。仲間の従業員は交渉された給料に憤慨し、新入社員を第一の寄付者と考えるかもしれません。
Win-Win給与交渉では、雇用主と従業員の両方が、長期の成功した関係を始める準備ができていると感じて給与交渉を去ります。
あなたが今までに激しい給料交渉に関わったことがあるなら、あなたはそれがその重要性を超えてあなたの精神的および肉体的エネルギーを消費することができることを知っています。これは、オファーを作成する段階に達するまでに、候補者のプールを開発するために時間を費やしてきたためです。あなたは数週間にわたって様々な候補者にインタビューをしました。
激しい給料交渉
あなたの組織は、あなたが最終的に選ばれた候補者を見つけ出して知るために、かなりの時間と労力を費やしました。より洗練された候補者、より高いレベルの候補者、および著しいキャリアの進歩がある候補者はあなたの最初のオファーレターに対抗するので、それを期待してください。あなたの下級でも、最新の候補者はあなたが通常の出来事としてあなたが申し出たより多くの1,000-5,000ドルを求めるでしょう。
さらに、候補者の期待とニーズが雇用主を盲目にすることがあります。複数の人が面接を行った場合（推奨）、面接の結果として表明された期待、および候補者が立場について何を信じるようになるかについては、ほとんど管理できません。同時に発生する可能性がある他の企業からのオファーの内容も管理できません。
給与交渉のヒント
これらは給与交渉の実施方法を包括的に詳述することを意図したものではありませんが、これらのヒントは、成功した給与交渉を確実に実施するためのものです。
- 両方の当事者が勝利しない限り、給与交渉は勝利に関するものではありません。どちらかの当事者が交渉していないのではないと主張した場合、両者は負けます。
- あなたの受験者が受け取った最新の給与と給付を確認するためにあらゆる努力をします。ほとんどの組織では、求職活動や求人広告や求人広告に給料を求めています。雇用主が補償の証明を要求した場合、W-2用紙およびその他の給与の証明を提示する候補者もいます。 （ただし、これはお勧めできません。雇用主が候補者の経歴について考えるよりも邪魔になります。）
参照チェック中に元雇用主に尋ねることもできます。あなたは給料に見合うことができないかもしれませんが、候補者が給料交渉の間に何を探すかについての良い考えを持つでしょう。
これらのヒントは、給与交渉の実施方法を包括的に詳細に説明するためのものではありませんが、これらのヒントやヒントは、成功した給与交渉を確実に実施するためのものです。
- あなたの給与交渉の制限が何であるかを知っています。あなたの制限をあなたの内部給与の範囲、同様の立場にある給与の支払われた従業員、経済情勢および求職市場、そしてあなたの会社の収益性に基づいてください。
- あなたの給料が交渉可能でないなら、そしてそれがたとえそうであっても、優秀な候補者は交渉可能であるかもしれない他の分野であなたと交渉するであろうことを認識しなさい。
これらには、給付金、給付金または有償COBRAの受給資格、授業料援助、有給休暇、署名オプション、ストックオプション、変動賞与、販売手数料、自動車手当、柔軟なスケジュール、テレワーク、有給のスマートフォン、退職金、および移転費用が含まれます。実際、洗練された候補者はこれらすべての分野で交渉します。
- 組織内での候補者の潜在的なプラスの影響を確信していても、交渉候補者があなたを思い出させ続ける可能性が高い場合でも、ほとんどの組織には制限があります。あなたは自分の限界に違反したことを後悔するでしょう。たとえあなたがあなたのリクルートメントをやり直さなければならなくても、あなたはあなた自身に何年もの頭痛と法外なコストを節約するでしょう。
- ある会社では、ある候補者が6ヶ月の基本給と、その会社で働いた年ごとにさらに1ヶ月分の退職金パッケージを交渉しようとしました。加えて、彼は解雇の際にこのお金のすべてをまとめて欲しいと思っていました。
1支払あたり5769.00ドルで、組織はわずか3年の雇用の後に彼の解任時におよそ116,000.00ドルを考え出さなければならなかったでしょう。この価格帯で補償パッケージを購入したり、このような一括払いを考え出すことができる中小企業はあまり多くありません。その候補は彼の要求を取り下げた。
- あなたの最初の申し出が交渉可能でないか、またはほとんど交渉可能でないならば、あなたが仕事の申し出をするとき候補者にそれを示すようにしてください。ある組織は、その組織が数年間雇用しようとしていた特別な候補者に適切な役割を担うことを認めました。 （候補者が以前の就職活動でより少ない役割に提供される給与を辞退したために、正しい立場が開くまで彼らは申し出をするのを待った。）
彼らは言った、 "私達はあなたに1年目の間にボーナスで最高2万ドルを稼ぐ可能性に加えて基本給で6万ドルを提供しています。この組織に9年まで携わった人はその基本の数千ドル以内です。あなたは私たちがこのオファーでどれほどあなたを大切にしているかを見ることができます。
「さらに、あなたがあなたのアカウントを構築するにつれて、私たちのビジネス開発者の何人かは$ 100,000.00をはるかに超えて稼いでいます。」組織は彼女に、基地がしっかりしていて、ボーナスの上向きの可能性が高いと伝えようとしていました。彼女は受け入れた。
あなたがあなたの選ばれた潜在的な従業員と給料を交渉するとき、多くの危険があります。これらの給与交渉のヒントをすべて使用して、優秀で資格のある優秀な従業員を採用する機会を逃さないようにしてください。
