あなたはこれらの8人の雇用ミスの罪を犯していますか？

悪い採用につながる決定を採用すると、組織の時間、トレーニングリソース、および精神的なエネルギーが浪費されます。これらはあなたの採用と採用プロセスの間に避けるべき一番の採用ミスです。

これら8つの活動は慎重に行ってください。あなたの採用、面接、そして採用慣行はより良い採用につながります。より良い採用は、あなたが強くて健康的で生産的な競争力のある組織を発展させるのに役立ちます。

候補者の事前審査をしない

30分の電話で、組織の時間を節約できます。選考前の応募者は、優秀な従業員を採用し採用するための必須条件です。あなたは候補者があなたが必要とする知識と経験を持っているかどうかを発見することができます。

リーグ外の給与を期待する応募者を選考することができます。あなたはあなたの文化とその人の一致の感覚を得ることができます。申請者は必ず事前審査を行ってください。

候補者を準備しない

あなたの出願があなたの会社と彼または彼女が申請した仕事の詳細について尋ねなかったならば、申請者を助けてください。面接担当者が重要な問題、つまり候補者のスキルを決定し、自分の文化に合うかどうかに時間を費やすように、面接に備えて応募者を準備してください。

会社、役職の詳細、インタビュアーの経歴と役職、そして候補者があなたの会社内で面接をする間の無駄を省くものをすべて説明して候補者を準備します。

インタビュアーの準備に失敗する

あなたはあなたの子供のための大学を選ぶことも計画なしでプロジェクトを始めることもないでしょう。それでは、なぜ組織は候補者への役職の面接をあまり計画しないのでしょうか。インタビュアーは事前に会い、計画を立てる必要があります。

誰がどの種類の質問に責任がありますか？候補者の資格のどの部分が各人によって評価されていますか？誰がカルチャーフィットを評価していますか？事前に従業員の選択に成功するように計画します。

面接に頼って候補者を評価する

インタビューはたくさんの話です。ほとんどの場合、申請者は事前に準備されていないため、面接には多くの時間が費やされ、組織に関する候補者情報が提供されます。さらに多くの時間が候補者に同じ質問を何度も尋ねる異なるインタビュアーに費やされます。

面接の間に、候補者はあなたが彼らが首尾よく仕事のオファーを得たいと思うのであなたが聞きたいと思うものをあなたに話します。面接に加えて候補者を評価するためのいくつかの方法を開発するとき、組織は賢いです。

に 最も一般的な雇用ミス - そしてそれらを防ぐ方法 ピーター・ギルバート氏は、次のように述べています。

「驚くべき発見：典型的なインタビューの結果、最良の候補者を選ぶ確率は2パーセント未満になりました。つまり、硬貨を弾いて2つの候補者の中から選ぶことの信頼性は、インタビューに基づいて2パーセント少なくなります」

あなたが優れた労働力を採用し採用しようとしているとき、この数は奨励しません。

インタビューの間に話す以外何もしない

すべてのインタビューには、質問、回答、およびディスカッション以外の要素が必要です。会社を通って候補者を歩きます。散歩中に指摘した状況での彼または彼女の経験について尋ねてください。製造会社では、候補者がプロセスをどのように改善するかを尋ねます。

候補者が部品やコンポーネントを分離するなどのタスクを実行して自分たちの感触を得るのを見る 実地 能力。あなたの作業プロセスの1つのステップの説明を文書または執筆候補者に書いてもらいます。人がどのくらい早く特定のタスクを学ぶかを見てください。候補者が特定の会計プロセスの質の向上にどのように取り組むかを尋ねます。

個人が面接を行っているポジションに直接関連するテストやタスクを使用している限り、選択プロセスで使用する関連情報が大量に得られます。

仕事のスキルや経験ではなく、個性を評価する

確かに、あなたが仕事中のみんなを好きになればうれしいです。しかし、これはあなたが見つけることができる最強、賢い、最高の候補者を募集するよりもはるかに重要ではありません。人々は彼ら自身に似た人々を雇う傾向があります。もちろん、彼らはそれらの候補者にとって最も快適です。

これは時間の経過とともにあなたの組織を殺します。多様な従業員や顧客に対応するには、多様な個性を持つ多様な人々が必要です。あなたを夢中にさせる顧客について考えてみてください。

似たような人格を持つ新入社員も同じ問題を抱えているとは思われませんか。同様に、あなたが彼または彼女を楽しんで好きだったので候補者を雇うことは、主な資格として、特定のスキルと経験に対するあなたの必要性を無視しています。しないでください。

テストとディスカッションを通じて、重要な職務スキルを差別化できない

どのようにして候補者を別の候補者と区別しますか？誰もが持っています ウィッシュリスト あなたがあなたの選ばれた従業員で見たいと思う質、技術、人格要因、経験と興味のすべてのために。あなたはあなたがあなたの候補であなたが最も望むスキルを決め、そしておそらくテストしなければなりません。

仕事、他の従業員のスキル、そして顧客のニーズを考慮して、貢献と成功を証明する最も重要な3つの要因は何ですか？これらを特定した後は、できません。 落ち着く これらをあなたの職場に持ち込まない候補者のために。それとも失敗します。

小さな候補プールを開発する

組織のニーズを満たす数人の候補者で候補者プールを構築してください。あなたがいくつかの資格のある候補者の中から選択をする必要がないならば、あなたのプールは小さすぎます。しないで 落ち着く あなたが必要とするスキルと経験を持った適切な人を持っていないなら誰かのために。検索を再開してください。

これらの間違いは、組織内での候補者の最終的な成功にとって致命的です。あなたがこれらの活動をうまくやれば、幸せで成功した従業員があなたから必要なものをあなたの組織に貢献する可能性が高まります。