従業員を雇用したときの成功のためのチェックリスト

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選択と採用のチェックリスト

優秀な労働力を採用し、雇用したいですか？この従業員を雇用するためのチェックリストは、あなたが最初の従業員であろうと、あなたが雇用している多くの従業員のうちの1人であろうと、あなたの雇用プロセスを体系化するのに役立ちます。このチェックリストはあなたがあなたの採用努力を追跡するのを助けます。

この採用チェックリストは、採用プロセスと採用プロセス、および採用の進捗状況を採用マネージャに伝えます。あなたのフィードバックやコメントは、従業員を雇うためのこのチェックリストを改善するために歓迎されています。

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従業員を雇用するためのチェックリスト

新しいポジションまたは交換するポジションの必要性を判断します。
スタッフを増やさずに作業を達成する方法について創造的に考えます（プロセスを改善し、必要のない作業を排除し、作業を別々に分割するなど）。
採用担当者、人事リーダー、採用担当マネージャ、および潜在的には同僚または社内の顧客との間で、採用計画会議を開催します。
候補者に求めているポジションと特別な資格、特性、特性、および経験に必要な主要要件を開発し、優先順位を付けます。（これらはあなたの人事部が分類された広告を書くのを手助けするでしょう；あなたのウェブサイトやオンラインで求人を投稿し、そして潜在的な候補者インタビューのために結果の履歴書を選別します。）

人事部門の支援を得て、その役職の職務内容説明書を作成します。
ポジションの給与範囲を決めます。
部署が職を満たすために従業員を雇う余裕があるかどうかを決定します。
1週間、自分の給食室の求人掲示板や社内イントラネットに投稿します。ポジションの適格な内部候補者を見つけるのが困難であると予想される場合は、投稿に、同時にそのポジションを外部で宣伝していると述べてください。

全社の電子メールを送信して、役職が転記されたこと、および従業員を雇用していることをスタッフに通知します。
すべての職員は、才能のある、資格のある、多様な社内候補者に採用を奨励するべきです。（もしあなたが雇用監督者であるならば、礼儀として、あなたが彼または彼女の報告スタッフと話しているかどうかを現在の監督者に知らせてください。）
興味のある内部候補者は、Internal Position Applicationに記入します。
採用候補者、採用責任者のマネージャー、またはポジションと人事担当の顧客との面接をスケジュールします。（すべての場合において、面接プロセスにかかると予想されるスケジュールを候補者に伝えてください。）

各インタビュアーとのインタビューをインタビュープロセスにおける彼らの役割について明確にしてください。（文化的適合性、技術的資格、顧客対応、および知識は、面接担当者に引き受けてもらいたいスクリーニングの責務のいくつかです。）
インタビュアーは求職者評価フォームに記入します。
採用候補者が選出されていない場合は、選考されていないことを応募者に明確に伝えてください。可能な場合はいつでも、従業員がスキルと資格を伸ばし続けるのに役立つフィードバックを提供してください。このフィードバックを従業員がキャリアを伸ばし続けるのを助ける機会として使用してください。

内部の候補者がポジションに選ばれた場合は、新しい求人の説明と給与を含む書面による求人を作成してください。
内部の候補者の現在の上司との間で、移行の予定表について合意します。
別の内部開口部を作成した場合は、もう一度始めます。
検索を終了します。
適格な内部候補者が該当しない場合は、同時に求人広告を掲載していない場合は検索を外部候補者に拡張します。多様な応募者の候補者集団を育成する。
業界での役職の有無、および各従業員の社会的および現実的な友人や仲間のネットワークに関する口コミ情報を広めます。

TwitterやLinkedInなどのオンラインのソーシャルメディアサイトでの仕事のネットワーク化と投稿。あなたの従業員に彼らのオンラインソーシャルメディアネットワークを通してポジションを公表するように依頼してください。
多様な候補者プールを生み出す配信範囲で、オンラインおよびオフラインの新聞にクラシファイド広告を掲載する。
オンラインで募集します。求人掲示板やあなた自身の会社の求人サイトを含む新聞関連のウェブサイトに分類された広告を投稿してください。
職業協会のウェブサイトにその役職を投稿してください。
大学のキャリアセンターに相談し、キャリアの日に参加してください。

一時的な援助機関に連絡してください。
各役職について、適格な候補者を見つけるための他の方法をブレインストーミングします。
あなたの採用努力を通して、あなたは候補者のプールを作り上げました。人々はあなたのオープンな仕事に応募しています。あなたが求人に先立って候補者プールを開発したか、あなたがゼロから従業員を探しているかどうか、候補者の資格のあるプールの開発は重要です。
履歴書の受領を確認するために各申請者に電子メールを送信します。単にあなたが彼らの申請書を受け取ったことを認めてください。他に何も述べないでください。（次のような資格認定者はかつて雇用主に人気がありましたが、将来的に法的問題が発生する可能性があります。「候補者が他の応募者と比べてポジションに適していると思われる場合は、連絡します。そうでない場合は、他の機会が発生した場合に備えて、1年間、申請/履歴書をファイルに保存します。）

あなたがポジションのための応募者の数を開発したら、確立された優先資格と基準に照らしてスクリーンの履歴書および/または応募。潜在的な従業員を選別する際には、履歴書のカバーレターが重要であることに注意してください。
採用担当マネージャと人事部スタッフが、特定の仕事に関して受け取った応募を確認した後、応募者の短いリストを作成します。
資格情報がポジションに適していると思われる候補者の短いリストを電話スクリーンで確認します。申請書に明記されていない場合は、要求に応じて候補給与要件を決定します。（米国全土でますます多くの管轄区域がこの慣行を違法にしていることに注意してください、あなたが働いている法律を知っています。）
給与があなたに余裕があるのを必要とする資格のある候補者を雇う上司と人事担当者との最初の面接のために、直接または電話で予定してください。すべての場合において、面接プロセスにかかると予想されるスケジュールを候補者に伝えます。
面接のための到着時に、あなたの公式求人応募用紙に記入するよう候補者に依頼してください。
候補者に職務内容説明書の写しを渡します。
候補者が評価され、あなたの組織とあなたのニーズについて学ぶ機会がある間にスクリーニング面接を行います。
面接を受けた各候補者について、求職者評価フォームに記入します。
2回目の面接に招待する候補者（もしあれば）を決定するために集まります。
インタビューの第2ラウンドに参加している適切な人々を決定します。これには、同僚、顧客、採用責任者、採用責任者のマネージャ、人事担当者などが含まれます。採用決定に影響を与える人だけを含めてください。
追加インタビューをスケジュールします。
各インタビュアーとのインタビューの2回目のラウンドをインタビュープロセスにおける彼らの役割について明確にします。（カルチャーフィット、技術的資格、顧客対応、および知識は、インタビュアーに引き受けてもらうためのスクリーニングの責務のいくつかです。）
候補者はあなたがその地位に必要とするかもしれないあらゆるテストに参加します。
インタビュアーは候補評価フォームに記入します。
HRは、ファイナリスト（あなたがポジションを提供しようと考えている人）の資格、参考文献、経歴の確認、およびその他の資格のある文書や声明をチェックします。
不正確に資格を表明した人、または身元調査に合格しなかった人は、候補者として排除されます。
面接のプロセス全体を通して、人事部、および管理者は、必要に応じて、電話や電子メールを介して最も優秀な候補者と連絡を取り合うことができます。
組織が候補者の選択を希望するかどうかについて合意に達する（非公式の討議、正式な討論会、面接担当者と接触する人事スタッフ、候補者評価フォームなどを介して）。意見の相違がある場合は、監督管理者が最終決定を下すべきです。
優秀な候補者がいない場合は、もう一度候補者プールを確認し、必要に応じてプールを再開発します。
人事部と採用部長は、部長の上司と部署予算の同意を得て、候補者に申し出ることに同意します。（あなたが求人をする前に常にこれらの要因を考慮してください。）
彼または彼女が提供された給料および述べられた条件で仕事に興味があるかどうかについて候補者と非公式に話します。候補者は、職位に応じて、身元調査、麻薬審査、および非競争協定または機密保持協定に署名することに同意するようにしてください。（これは、求職に応募するときに承認されているはずです。）もしそうであれば、オファーレターを進めてください。また、特定のチェックによって求人を条件付きにすることもできます。
そうでない場合は、組織と候補者を合意に導く交渉可能な要素が存在するかどうかを判断します。合理的な交渉が期待されます。毎回、より多くを要求する会社に繰り返し戻ってくる候補者は、会社が採用したい候補者ではありません。
非公式の交渉により候補者が実行可能であると組織に信じ込まれた場合、HRは、その候補者の地位を提示し、給与、報告関係、監督関係、およびその他の利益または約束を提示する書面の提案書を作成する。交渉したか、または会社は約束しました。
オファーレター、職務明細書、および会社の非競争契約または機密保持契約が候補者に提供されます。
候補者は、求人を受け入れるためにオファーレターの文書に署名するか、そのポジションを拒否します。
そうであれば、新入社員の開始日をスケジュールします。彼らがあなたの仕事のオファーを受け入れる瞬間から新入社員を歓迎することを追求してください。
そうでない場合は、候補プールを見直し、必要に応じてプールを再開発するためにもう一度始めます。