面接の問題と避けるべき質問

æ²³ç«¥äºKoji - ãããã¹ããã¦ã¹

私たちは皆、社会が雇用関連の問題の分野でどのように訴訟を起こしたかを知っています。すべての採用担当者、採用管理者、役員、部門管理者は、違法な面接の質問や不適切な問い合わせをすると、差別や不当解雇の訴訟につながる可能性があることを認識しなければなりません。

したがって、あなたの面接プロセスにリスク管理を組み入れて、雇用慣行責任に対するあなたの会社のエクスポージャーを最小限に抑えるのを助けることが重要です。

あなたまたはあなたの会社は、違法なインタビューの質問をしたり、偏見を反映した差別的な声明やコメントをしたとして非難される可能性があります。面接中に拘束力のある契約と解釈できる保証または約束をすることは可能です。これらの潜在的な危険領域を認識することは、面接中に間違ったことを言うのを避けるための最善の方法です。

ほとんどの企業には、面接と応募者の採用を担当する少なくとも2人の担当者がいます。一貫性を確保するための手順を用意することが重要です。チェックリストとして役立つ客観的基準を含むインタビューフォームを作成する。面接の質問と違法な面接の質問のリストを作成する。

これらは、面接担当者間の一貫性を保証するだけでなく、差別の申し立てが不合格の出願人によって後で行われた場合に採用決定を裏付ける文書を作成することにもなります。

避けるべきインタビューの問題

差別訴訟のリスクを最小限に抑えるためには、インタビュアーがインタビューの質問として認められないトピックに精通していることが重要です。違法な面接の質問を避けます。たとえば、女性の応募者に、夫、子供、家族計画についての詳細な質問をするべきではありません。

そのような質問は、男性の応募者がその地位に選ばれた場合、または女性が雇用されて後で解雇された場合に、性差別の証明として使用することができます。年上の申請者には、若い上司から指示を受ける能力について尋ねるべきではありません。

面接の過程で、雇用契約を結ぶと主張される可能性のある発言を避けることも重要です。仕事を説明するときは、「永久的」、「キャリアの仕事の機会」、「長期」などの用語の使用を避けます。

面接官はまた、雇用保障について過度の保証をすることを避けるべきです。従業員が良い仕事をしている限り、雇用は続くという発言を避けます。たとえば、「良い仕事をしているのであれば、残りのキャリアのためにここで仕事をすることができない理由はない」と応募者が言われたとします。応募者はその仕事を受け入れ、6ヵ月後に人員削減のために解雇されます。

これは、「良い仕事をしなかった」と証明されない限り、従業員が解雇できないと主張する契約違反の主張につながる可能性があります。裁判所は、インタビューの際になされたそのような約束が雇用契約を作成したと時折判断した。

違法なインタビューの質問

これらの慣習は、あなたが違法な面接の質問を避けることを含む、法的な、文書化された面接方法を使用して最も有能な候補者を雇うのを助けます。

彼らの長所で求職者を評価することを学びます。評価基準を作成するときには、主観的な印象をより客観的な要素に分類します。

明らかに、あなたは、申請書、履歴書、カバーレター、テスト結果、および候補者によって提出された他の資料を検討することによって面接の準備をしなければなりません。候補者を安心させ、「はい」または「いいえ」の回答で答えられないインタビューの質問をしてみてください。

これらの自由回答式の質問により、申請者は自分のスキル、知識、そして能力についてすべて話すことができます。いくつかの例は次のとおりです。「なぜあなたは現在の雇用主を辞めているのですか？」「日常的で、一貫性のある仕事または毎日変化するペースの速い仕事を好みますか。」

違法なインタビューの質問を含めることを避けるためのインタビューの問題

インタビューの質問と回避したい問題には、次のものがあります。

不適切で、違法な面接の質問でさえも、
差別的な発言をする
拘束力のある契約書を作成する。

以下は、違法な偏見を示しているとされる可能性があるため、インタビューでは避けるべきインタビューの質問の例です。これが彼らが違法な面接の質問である理由です：

あなたはアメリカの方ですか？（出身国に悪影響を及ぼす）
視覚障害、発話障害、または聴覚障害がありますか。
家族を作りますか？いつ？
あなたは労働者の補償請求をしたことがありますか？
昨年は病気のせいで何日欠席しましたか？
あなたはどのような非職業的活動に参加しますか？
女性のパートナーと仕事をする上で問題がありますか？
どこで育ちましたか？
子どもはいますか？彼らは何歳ですか？
あなたは何年に高校を卒業しましたか？（年齢を明らかにします）

おわかりのように、これらのかなり単純で一見無害な質問は、インタビューを行う際に前述の危険性の1つに容易に違反する可能性があります。

より良いインタビューのヒント

使用する会社ベストプラクティス 面接では、トップパフォーマーを常に採用するのに非常に効果的です。面接の質問に一貫性を保つために、カスタマイズされた、または標準的な行動ベースの面接ガイドを使用してください。

これらの会社は、採用担当者をトレーニングするだけでなく、法務上および効果的な面接の質問と面接中に活用するためのテクニックについて、幹部、部門管理者、および採用管理者をトレーニングします。彼らは違法な面接の質問を避ける方法について彼らを訓練します。

これらの同じ「リスクのある」企業は、企業内のあらゆる職位について面接調査に必要な行動上および状況上の質問の種類を確立するために、職務分析監査を実施します。

職務分析監査は、会社が特定のポジションで成功するために必要なものの客観的データを収集するプロセスです。このプロセスは、インタビュー、アンケート、テスト（ハードスキルテストとソフトスキルテストの両方）によって行われます。

このプロセスにより、会社は能力、行動、思考、意思決定のスタイル、そしてトップパフォーマーの間で一般的で、問題のポジションに必要な技術的スキルを客観的に識別することができます。このプロセスは、従うための採用「ベンチマーク」またはインタビュー「ガイド」を確立します。

結果として得られる重要なコンピテンシーのリストは、面接担当者が候補者を評価するために使用するものです。このベンチマークは各ポジションに合わせて設定されているため、これらの重要なコンピテンシー、行動、および思考スタイルが職務要件に直接関連しているため、行動面接の質問の中核となる項目を定義します。

市場で最も効果的な就職前の行動評価のいくつかは、候補者に提示するために必要な行動面接の質問を提供します。これは、各候補者の能力に対する評価の客観的評価によるものです。

以下は、インタビューでコアコンピテンシーを明らかにするのに役立つ、法的に防御可能な行動面接の質問のいくつかの例です。

あなたが達成するために特に過酷な目標は何でしたか？（このインタビューの質問では、候補者の達成志向を活用して、障害とその思考過程および障害を克服するための行動を説明するように求めています。）
革新的な行動方針が必要とされる状況を考えていただけますか。あなたはこの状況で何をしましたか？（このインタビューの質問では、候補者が仕事関連の問題に対する革新的な解決策を開発できるかどうかを明らかにし、それらを活用する潜在的な機会と方法を特定することができます。）
あなたの現在の立場であなたが持っている典型的な顧客との対話は何ですか？あなたはこれらのうちの1つの最近の例を考えることができますか？（このインタビューの質問では、受験者の顧客サービスの方向性に焦点が当てられています。）
あなたは今までに新しい仕事や役割を引き受けなければならない状況にありましたか？この状況とあなたがしたことを説明してください。（このインタビューの質問では、候補者の柔軟性の度合いを調べることができます。）
あなたの現在の立場では、あなたは良い仕事をするためにどんな基準を設定しましたか？どうやってそれらを決めましたか？（このインタビューの質問により、候補者の就業基準が高いかどうかを確認できます。）

ある職務に必要なコアコンピタンスを客観的に特定するために職務分析監査を実施し、次に上記のような行動に基づくインタビューの質問のリストをカスタマイズしてそれらのコンピテンシーを特定することで、雇用慣行請求に対するエクスポージャーを大幅に減らすことができます。トップパフォーマーを雇用する可能性があります。

このようなガイドラインを作成し、組織の管理者が確実に従うようにすることで、従業員または求職者による訴訟のリスクを軽減することに大きく貢献することになります。

--------------------------------------------------

Mike PoskeyはZERORISKHRの創設者であり、従業員の採用、育成、定着を専門としています。