求職者についての参照を尋ねるためのトップ5の質問

あなたが新しい会社の幹部やパーソナルアシスタントを雇うことを望むかどうか、適切な候補者を雇うことはいつも簡単ではありません。すべてのアプリケーションを調べて再開した後も、さまざまな個人にインタビューしてから、参照に手を伸ばして、誰がその仕事に最も適しているかを判断する必要があります。

参照の呼び出しをすべてスキップしたい場合は、それを間違えないでください。候補者のスキル、雇用記録、資格についてバックグラウンドチェックを行う最良の方法は、それらを個人的に確認することです。あなたは彼らの個人的な誠実さの感覚から彼らが彼らの仲間の従業員とどれほどうまく対話したかまで候補者についてのすべてを学ぶことができます。

あなたが参照を呼ぶときあなたは何を尋ねるべきですか？どのような質問があなたに潜在的な候補者の信頼性とスキルへの最良の洞察を与えるでしょうか？自分が行っている参照チェックを最大限に活用するにはどうしますか。これらの参照チェックの質問は、雇用主が候補者について定期的に尋ねることをお勧めしますが、ほんの少しの推奨質問から始めたい場合は、これら5つを尋ねてみてください。

あなたが参照をチェックするときに尋ねるべき5つの質問

これらの質問に答え、参照チェックプロセスを簡単にするために、5つの具体的な質問があります。

あなたと仕事をしている間、候補者はどのような責任を持っていましたか？

これは、候補者が他の場所で行った作業に関する客観的な情報を得るための基本的な質問です。

以前の仕事には、あなたが雇っている仕事と同じ責任が含まれていましたか？ （いくつかの調査によると、潜在的に、あなたの最も成功した採用は他の雇用者のためにうまく似た仕事をした人々であることを示しています。）

それとも、この前の仕事にはまったく異なるスキルが必要でしたか。この参照は、あなたが採用しているかどうかに関わらず、候補者がその役割の責任を果たすことができるという自信をあなたに与えていますか？

候補者の従業員としての強みは何ですか？

この質問は、候補者の称賛を歌う機会を与えます。特に、候補者があなたが呼ぶことになっていることを警告している場合はそうです。

候補者に伝えられた開発を必要としている分野は何でしたか？そして、彼らはどのように彼らに反応しましたか？

長所についてだけ知りたいのではなく、候補者の短所、つまりクイックリファレンスチェックで収集するのが難しい情報も知りたいのです。

これはあなたがより多くの情報のために釣りをすることを可能にする質問です。国家幹部の求人企業であるDRGのMiriam W. Bergerは、次のように述べています。「この質問は、パフォーマンスの弱点に関する情報を入手するための良い方法です。参考資料は、パフォーマンス改善のニーズと方向性に応えた候補者の説明です。

候補者のあなたの会社との任期について教えてください。その候補者は昇給、昇進、降格などを受けましたか。なぜ彼または彼女は去ったのですか？

この質問もかなり客観的ですが、候補者の以前の作品の詳細について貴重な情報が得られます。

昇進と昇給は、候補者が前進し成長していることを示しています。降格は、あなたがあなた自身のビジネスで対処したくない問題を明らかにするかもしれません。

同様に、候補者が以前の役割を辞めた理由を発見すると、候補者の解雇に関連する潜在的な性格上の問題、または該当する場合は退職を要求されることについて前もって知ることができます。

この候補者を雇用する前に知っておくべきことは他にありますか？

「あなたと話をしても構わないと思っている人とのつながりを作ったときはいつでも、徹底的な答えを求める自由な質問をすることによってあなたの幸運を最大限に活用してください」とHCareers.comは言います。

「理にかなった範囲で、参考になるように総合的に答える十分な機会を与えてください。」相手に少し余分な時間とフィードバックを与える機会が与えられるだけでなく、より多くの情報が得られるようになります。あなたは候補者について持つことができます。

他に何か知っておくべきことがあるかどうかを尋ねることで、会話を締めくくります。参照に他の適切な詳細でギャップを埋める機会を与えなさい。

上記の質問に加えて、非言語的なコミュニケーション、つまり特定の質問に答えるための一時停止、躊躇、または困難に注意を払います。

いくつかの参考文献は、候補者についての悪いまたは否定的な情報を伝えることに消極的ですが、口頭でのヒントを注意深く聞くことによって、候補者を雇ったときに対処する必要がある潜在的な問題が候補者にあるという貴重な手がかりを得ることができます。