あなたがPIPなしで従業員を取り除くことができるときの秘訣

業績改善計画（PIP）は、従業員の規律の基本的な基準です。あなたが深刻な問題を抱えているとき、あなたはただ従業員を解雇するのではなく、あなたは彼の改善のために正式な計画を立て、しばしば従業員と面会し、そして改善を見ることを望みます。改善が見られない場合は、従業員を解雇します。

法律では義務付けられていません。モンタナ州を除くすべての州で、雇用は自由です。それはあなたが（人種、妊娠、または障害のためにその理由が法律で禁止されていない限り）何らかの理由で従業員を解雇することができ、従業員はなんらかの理由で警告なしに辞任できることを意味します。

あなたは、従業員から2週間以上の通知期間を奨励するようなことをしばしば行うことができますが、それは法律で義務付けられていません。あなたの従業員が（労働組合のように）何らかの契約を結んでいない限り、あなたはいかなる種類の進歩的な訓練をする必要はありません。

しかし、ほとんどの企業は規律をスキップしません。彼らは従業員の改善計画を立てます。彼らは一連の警告文字と注意をします。従業員はそれを期待しています。裁判所はそれを見るのを好む。また、離職率は高く、他の従業員の間でのれんを維持することは重要であるため、問題を解決するのではなく問題を解決することを試みるのは経済的に大きな意味があります。しかし、長い警告期間なしに従業員を解雇するだけの場合がありますか。はい。もちろんです。ここにそれらのいくつかがあります。

不正行為による従業員の排除

ファイルボックスの背後で不適切な方法で行動しているJohnとJaneを訪問する場合は、今日が最後の日なので、服を着て机から残りの個人用アイテムを回収するように指示します。あなたは自分でそれを見ました、調査は必要とされません、そして行動は十分に厳格でそれを見回す必要はありません。

代わりに、あなたがジョンがプリンタで彼の車に出て行くのを見かけるか、またはジェーンが彼女の財布の中に未購入のタバコのパッケージを持っているならば、それは従業員を解雇する時でもあります。盗難は、無視したり許可したりするものではありません。少しでもそうではありません。

従業員が無事に会社から盗むことができると感じているような環境は望ましくありません。企業は従業員の盗難により年間何百万ドルもの損失を被っています、そしてあなたはあなたの事業上の損失がこれらの数字に加わることを望まないのです。

しかし、戦いはどうですか？この状況は整理がより困難です。ジェーンが立ち上がって挑発することなくジョンを顔に突き刺すと、ジェーンが解雇されたと言うのは簡単です。しかし、誰が戦いを始めたのかが明確でない場合は、両方の従業員を解雇するのではなく、詳細を整理するために時間をかけたいと思うでしょう。

ジェーンはジョンを顔に突き刺したかもしれませんが、それは彼が彼女にわいせつなコメントをした33回目だったからですか？両方が戦っているならば、1人は自衛で行動していますか？あなたが誰かを解雇する前にあなたが物語を知っていることを確認してください。また、他の従業員が口論を見た場合は、目撃者からの声明を集めます。

PIPを必要としないサスペンション

上記のいくつかのケースでは、あなたは従業員を解雇する前に待つことを望むかもしれません - あなたが状況を調査する間、従業員を中断してください。いいえ、戦いはあなたが一般的にPIPを書く必要があるものではありませんが、誰が責任を持って問題を解決し、合理的な解決策を決定している間、職場から両方の人を排除します。

Janeがだれにも殴られるべきではないのに対し、Johnが彼女にスケベなコメントをしている場合、彼女がセクシャルハラスメントを報告し、会社がそれを止めなかったのであればJaneを解雇したくないでしょう。裁判所は、この発砲を報復と見なすことができました。

懸案事項は、問題の障害を特定するときに役立ちます。多くの場合、従業員が盗んでいるのを見たことがありません - 他の誰かが行っています。あなたは、従業員が言葉で言い表せないほど失礼だった、または彼女がHIPAAの要件に違反しており、患者の診断を友人と共有しているという顧客からの苦情を受けるかもしれません。あなたはこれらのレポートを額面どおりに受け取りたくはありません。

顧客はいつも正しいというわけではありません（そしてしばしば間違っています）。同僚の従業員が何かがそうであると信じるかもしれず、そして彼女は間違っているかもしれません。あるいは、報告を行っている従業員が、恐ろしいほど直感的な人物になる可能性があります。行動を起こす前に見つけ出す必要があります。

調査中に被疑者を職場から退去させることで、問題を解決しながらオフィスの緊張を緩和することができます。そして、ジョンが盗んでいたことが判明したならば、とにかく彼はもう周りにいたくはありません。

あなたがあなたの調査をし、その従業員がその不正行為の罪であると判断した場合、あなたはその従業員を解雇します。従業員が無実であると判断した場合は、復職して一時停止期間の支払いをします。それは正しいことです。

あなたの従業員を早く解雇することに注意してください

白黒のように見える場合でさえも、しばしば注意が必要です。どうして？あなたは全面的に公平になりたいので。あなたはプリンタを盗んだためにJohnを攻撃した。それは理にかなっているね。しかし、他の4人の従業員が高価な機器を手に入れ、他の管理者が気付いていて何もしていないことがわかったとき、あなたはジョンを不当に扱いました。

確かに、だれもプリンタを盗むべきではありませんが、多くの企業は従業員が自宅で会社の機器を使用することを許可しています。または、彼らはちょっとした盗難に目を向けないようにしています。あなたは会社の方針が全員に適用されることを確かめたい - エントリーレベルまたはエグゼクティブ。

幹部にもっと柔軟性を持たせたい場合は、公式ポリシー「15年生以上の従業員は会社の機器を家に持ち帰ることができます。会社から出たときに返却することを理解してください」とします。

ここで重要なのは、一貫性とポリシーガイドライン内に留まることです。すべての管理者は、同じガイドラインに従って問題を処理する必要があります。これを確実にする簡単な方法は、すべての退職者に人事承認を要求することです。この要件により、中央グループは「いいえ、過去にこの動作を許可していたため、その従業員を解雇することはできません」と言うことができます。

PIPを使用せずに虐待のための発砲

あなたが求めたことをするのを拒否する従業員がいるときは、その人をその場で解雇すべきです。右？違う？おそらく間違っていますか？従業員が拒否したのはなぜですか。あなたの要求は合理的ですか？従業員は適切に訓練されていますか？

これは彼らの時間を残業にするでしょうか、あなたは繰り返し彼らに働かないように言いましたか？従業員は自分の仕事の範囲を理解していませんか？あなたはより多くの背景情報を従業員に提供すべきですか？

従業員を解雇する前に、これらすべての問題を考慮する必要があります。一度限りの不従順なケースは、上司が指示したとおりに行う必要があることを従業員が理解できるように、従業員に業績改善計画を実施する絶好の機会です。あなたは、どれだけ多くの人々が作業世界がどのように機能するのか理解していないのに驚くかもしれません。

覚えておいてください、あなたが長いパフォーマンス改善計画プロセスを経ずに誰かを発射できるからといって、あなたがそうするべきであることを意味しません。 PIPはまだ従業員の規律のためのゴールドスタンダードです。従業員が行動やパフォーマンスを向上させるために、可能な限りそれらを使用する必要があります。焼成は最後の手段であり、最初の選択肢ではありません。

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Suzanne Lucasは、企業の人事に10年間携わったフリーランスのライターで、そこで雇用、解雇、数字の管理、弁護士とのダブルチェックを行いました。