Solo Expertから効果的なマネージャーに移行する方法

マネージャーとして成長するためには、面白いことが起こります。あなたの技術的専門知識、つまり個々の貢献者として優れていることを可能にした知識とスキルは、この新しいレベルでは明らかに価値がありません。残念ながら、多くの管理者はこの点を見逃し、部屋で最も賢い人であり続けるために努力している大量のエネルギーを燃やします。

スマートマネージャは、チームとグループのパフォーマンスを構築し、個々の開発をサポートするためにチームメンバーの専門知識を活用することを素早く学びます。言い換えれば、賢い管理者はあらゆるトピックの専門家であることをやめさせ、チームの新しい専門家を育成することを学びます。

あなたがここで手に入れたものは前進しない

個々の貢献者としての役割において専門家としての役割を果たすことに慣れている多くの初めての管理者にとって、職場の個人的側面のこの部分を手放すことは困難です。彼らの仕事に非常に有能な人々は当然彼らの成功と彼らの技術的または専門的洞察力を関連付けます - それは彼らの職業的および個人的なアイデンティティの一部になります。

彼らが認識していないのは、生存と成功のルールが変わったことです。彼らの専門知識に重点が置かれず、他人を通してビジネス結果を提供する能力に重点が置かれています。この新しい現実を理解し適応することができないことは、マネージャーとチームメンバーに多種多様な問題を引き起こします。

マネージャーがエキスパートとして行動すると、ストレス骨折が現れる

専門家の役割を維持することを主張するマネージャーは、多くの方法で彼女のチームにストレスを加えます。最も一般的なもののいくつかは次のとおりです。

• チームメンバーは、技術的な専門知識が、すべての回答を提供すること、または常に最終的な回答を得ることに対するマネージャの主張によって評価が下がると感じています。
• チームのような雰囲気を構築する代わりに、エキスパートとしてのマネージャは階層的な環境を強化します。
• 彼らは自分の考えや意見を数えられないことを認識するので、個人は時間の経過とともに憤慨します。この憤りは、攻撃的な行動として、またはマネージャーが悪い態度として解釈するものとして現れます。
• チームメンバーがすべての答えを提供するマネージャに慣れると、個人的な主導権は薄れます。

• 全体的なパフォーマンスは、グループの職場環境が悪くなるにつれて、そしてマネージャがますますボトルネックになり、チームメンバー全員があらゆる問題について意見を述べるのを待っているので、損なわれています。

新しいマネージャが沈むか泳ぐ必要があるとき

個々の貢献者からマネージャへの移行は困難です。初心者のバーンアウト率や解約率は、多くの企業で受け入れられないほど高くなっています。これは、事前トレーニングがほとんど提供されておらず、昇進後のコーチングがさらに少ないためです。多くの管理者は、新しい職務に没頭したり泳いだりするようになっています。彼らの新しい役割についての高度の曖昧さに直面したとき、彼らは歴史的に彼らのために働いていたものに自然に戻ります：彼らの専門知識を引き出すことによって厳しい問題をナビゲートする彼らの能力。

あなたが自分自身が同じようなシナリオを通して生きているのを見つけたならば、上記のストレス破壊を導入することなく専門家からマネージャーへの移行を円滑にするのを助ける6つのアイデアがここにあります。

Solo ExpertからEffective Managerへの移行を支援する6つのアイデア

1. あなたの使命を再考する： マネージャーとしてのあなたの新しい使命は、チームが最高の仕事をするように励ます職場環境をあなたのチームと一緒に作り出すことです。あなたの技術的専門知識は決して焦点ではありません。あなたのチームメンバーが彼らの専門知識を開発してそれを披露することを可能にすることはあなたの任務の中心にあります。
2. 信頼の醸成に焦点を当てる： あなたの技術的専門知識を継続的に主張することは信頼構築プロセスと戦います。代わりに、質問をして、個人が自分の考えを提供し追求するように励ましてください。彼らに実験をさせ、つまずくようにさせようとするあなたの意欲はあなたの信頼と支持を示しています。

1. 教える： あなたのチームメンバーの答えを与えることやアイデアを反論することと自分が知っていることを教えることとの間には違いがあります。特に第一線レベルで教えるマネージャは、説得力のある方法でチームメンバーの育成を支援しています。
2. あなたの本能に抵抗して答えるのではなく、一つの簡単な質問をしてください。 チームメンバーがガイダンスを求めて手を差し伸べるときにマネージャが日常的に展開できる最も重要な質問は、次のとおりです。 "よく分かりません。何をすべきだと思いますか？」 あなたの本能はもちろんあなたの技術的専門知識に基づいて最初の質問に答えることです。多くの場合、答えはあなたにとって痛いほど明白になるでしょう。それにもかかわらず、あなたの最善の行動は答えを提供し、彼らの考えを求めるという衝動を抑えることです。これを行うことによって、あなたは批判的思考を刺激し、あなたが人々が自分たちのために考え行動することを信頼することを示します。

1. チームと個人の学習を促進する： 成長とパフォーマンスを促進する職場環境を作り出すことがあなたの使命において成功する重要な部分は、学習に不可欠な行動をモデル化することです。可能であれば、チームメンバーに投資してください。それらを技術的または主題のトレーニングに送ります。彼らに教育セミナーやウェビナーに参加する時間を与えてください。チームリソースライブラリを構築します。彼らが彼らの努力から学んだことをグループに教えるように励ます。
2. チームと個人の学習を促進する： 上記の行動に加えて、あなたが主導権を示し、職場での困難な問題に取り組む個人またはグループに前向きなフィードバックを提供することが不可欠です。前向きな行動と、それが結果に与える影響を明確にして、フィードバックを有益なものにします。毎日洗い流し、繰り返します。

ボトムライン

マネージャーとしての成功は、あなたの技術的な洞察力についてではなく、他の人に最高のものを引き出す能力についてのものです。過去に非常によく役立った専門知識は、今や、他者を支援し発展させることに焦点を当てた新たなスキルの裏をかくべきです。あなたの職業上の使命を再考することから始めて、そしてマネージャーとリーダーとしてのあなたの成長を支えるであろうスキルの新しい層を育成することに集中してください。