最良の管理スタイルを選択するための理論Xと理論Y
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最後にXとYの検索と使用について考えたのが高校代数クラスだったとしたら、おそらくあなたはTheory XとTheory Yの管理スタイルについて聞いたことがないでしょう。
1960年代にDouglas McGregorが著書「The Human Side of Enterprise」で開発したTheory XとTheory Yは、管理の仕事を2つのスタイルに分けています。そして、あなたの代数クラスのように、XとYは完全に独立して働くわけではありません、しかしあなたは大部分がTheory XまたはTheory Y管理スタイルであるスタイルで管理することができます。
あなたの管理スタイルは、あなたがあなたの職場環境、あなたが達成する必要がある仕事の種類、あなたの労働力の支配の軌跡（本質的にまたは外部から）、あなたの労働力の強さと才能、そして人はやる気です。
これらの変数は、状況によってはTheory X管理スタイルがより効果的になる理由を説明しています。他の人たちでは、あなたは人々を導くために必要なTheory Yマネジメントスタイルを見つけるでしょう。さらに3つ目の設定では、2つの管理スタイルを組み合わせることで、目標を達成できます。
これが、理論Xと理論Yの両方の管理スタイルを理解し適用するために知っておくべきことです。
理論X管理スタイル
Theory X管理スタイルの基本的な考え方は、人間は本質的に怠惰であり、管理者が強制的に機能させている場合にのみ機能するということです。このスタイルでは、人間は仕事をしなければならないために仕事をしているだけであると想定されるため、仕事へのモチベーションは外部からのもの、つまりマネージャからもたらされる必要があります。
理論Y管理スタイル
理論Yの管理スタイルでは、人々は有意義な仕事をすることから自己価値を得る。仕事が充実していれば、従業員は自分にとって重要なので良い仕事をするでしょう。
これら2つの理論がどのように矛盾する可能性があるのかを見ることができますが、それでも多くの交差があります。仕事と人によっては、両方の状況がマネージャに当てはまる可能性があります。怠惰な人もいれば、良い仕事をしたいという欲求に動機付けられている人もいます。問題は、上司や人事部長として、どのようにしてこれらの理論を使って会社をより働きやすい場所にすることができるのかということです。
どんな仕事をしていますか？
いくつかの仕事は退屈です。そうです。それが仕事と呼ばれる理由です。世界を一周させる多くのことは退屈で退屈です。あなたはこの種の仕事があなたにTheory X管理スタイルを適用することを要求すると思うかもしれません。人々がこれらの仕事を引き受ける唯一の理由は、彼らがより良いものを見つけることができず、むしろ彼らがその仕事以外の何かをしたいということです。そのため、巧妙な鞭であなたがそこに立っていないのであれば、それらはゆるむでしょう。
多くの悲鳴を上げていらいらしているマネージャはこの概念に同意します。真剣に、あなたはあなたの従業員に彼らの電話を降りてそして仕事に戻るように言うのに何回言わなければなりませんか？
従業員のコミットメントを獲得するための価値命題の変更
しかし、実際にしていることの価値について考えてみてください。その仕事に価値がなければ、他の人があなたのビジネスを雇うことはできず、あなたはビジネスを失うことになります。それで、あなたのビジネスはどんな価値をもたらしますか？
あなたの会社が清掃サービスを提供しているとしましょう。トイレを掃除することはそれほどひどいことではありません。しかし、あなたが提供しているすばらしい公衆衛生サービスを見れば、あなたはあなたの従業員とは異なる視点を築くかもしれません。そのような説明は貴重な仕事のように思えます。
さらに、ここで良い仕事をすることが将来のよりよい機会にどのようにつながることができるかに焦点を当てるならば、あなたはあなたの従業員の内部的な動機を変えることができるかもしれません。 XからYへ
多くのホワイトカラーの仕事は、理論Yの管理スタイルに該当するようです。人々は、従事し、充実した仕事を探し、そして成功するために長い時間働きたいと願っています。マネージャは立ち直り、従業員が自分の仕事だけを実行できるようにします。
Theory Xは今までで正しい管理方法ですか？
Theory X管理スタイルを頭の中から引き出せない管理者もいます。このようにして、フェイスタイムに基づいて従業員を判断し、従業員が行うすべてのことを二重にチェックし、作業プロセスのあらゆる側面を管理するマイクロマネージャーが生まれます。これはひどい職場環境のようです。
ただし、上司からこのような宣伝を必要とする従業員がいます。一部の人々は良い仕事をしないで、ビジネス、顧客、またはよくやった仕事についてあまり気にすることができませんでした。
あなたのビジネスにとって最良の結果は、そもそもこのタイプの人を雇うことではありません。しかし、あなたの給料と名声が低ければ、あなたは結局このタイプの労働者になるかもしれないことを認識しなさい。
そのような場合は、たとえマイクロ管理が従業員のエンゲージメントの向上につながっていなくても、作業を完了させるために従業員をマイクロ管理する必要があるかもしれません。
理論Xと理論Yが矛盾するとき
あなたが本質的にやる気のある従業員を抱えていて、あなたが彼らから目を離さなければ仕事をしない怠け者のように彼らを扱うなら、彼らはあなたを嫌いで辞めます。あなたが怠け者の従業員を抱えていて、彼らが自発的であるかのように扱う場合、何もしないときには髪を引っ張ってしまうことになります。
マネージャの管理スタイルと各従業員の監督の必要性との間で適切な一致を図ることが、ビジネスの成功にとって重要な秘密の1つです。一部の従業員はマイクロ管理が必要です。他の従業員は、マイクロマネージャーにはなれません。
最善の解決策は、常に適切な人を採用することです。本質的にやる気があり、監督なしで仕事をすることを信頼できる人です。しかし、それは必ずしも容易ではなく、あなたがやりたいよりももっと多くの管理を必要とするチームであなた自身を見つけるかもしれません。
しかし、ハードワークとタスクの再評価を通して、人々にもっと自立させるように教えることはできますが、それは簡単なタスクではありません。あなたが成功することができればしかし、やる気のある従業員はあなたのビジネスに最適です。
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Suzanne Lucasは、企業の人事に10年間携わったフリーランスのライターで、そこで雇用、解雇、数字の管理、弁護士とのダブルチェックを行いました。
