効果的な従業員の業績評価のための10のヒント

組織内で業績評価を成功させる方法に関するヒントに興味がありますか？パフォーマンスレビューの方法とアプローチは組織によって異なりますが、従業員とパフォーマンスについて話す方法についての普遍的な原則が存在します。

業績評価、給与調整会議、業績改善計画（PIP）の実施のいずれであっても、これらのヒントはあなたが自信を持って会議を導くのに役立ちます。

これらのヒントは、従業員との日常の会話にも当てはまります。彼らはまた、仕事の目標や業績について話し合うための、従業員との定期的かつ正式な会議においても重要です。これら10のヒントは、パフォーマンスレビューを前向きでやる気を起こさせるのに役立ちます。彼らはあなたの報告する従業員とやり取りするあなたの能力を向上させます - 空気を抜くことはしません - 。

パフォーマンスレビューのヒント

それが新しい情報や洞察でない限り、従業員はあなたの公式パフォーマンス討論会で、初めてポジティブなパフォーマンスや改善を必要とするパフォーマンスについて聞いてはいけません。効果的な管理者は、毎日または毎週でも定期的に、良い業績と改善のための分野の両方について話し合います。パフォーマンスレビューディスカッションの内容を重要な点の再強調にすることを目的とします。

定期的なフィードバックを提供するという意味で、パフォーマンスレビューは年に1度のイベントではありません。四半期ごとの会議を従業員と一緒に開催することをお勧めします。ある中堅企業では、仕事の計画と評価は年に2回行われます。従業員のためのキャリア開発計画も年に2回予定されているので、従業員は正式に年に4回、自分の仕事とキャリアについて話し合います。

パフォーマンスレビュープロセスの構成要素に関係なく、最初のステップは目標設定です。従業員が自分のパフォーマンスに期待されることを正確に知っていることが不可欠です。パフォーマンスについての定期的な議論では、従業員の仕事のこれらの重要な部分に焦点を合わせる必要があります。

あなたはこの職務計画を文書化する必要があります：職務計画または職業期待の形式、またはあなたの雇用主の形式で目標と期待。書面による合意がなく、従業員の目標に関する共通の見解がなければ、従業員の成功は望めません。

準備と目標設定の際には、従業員の業績をどのように評価するかを明確にする必要があります。従業員から探しているものと、業績を評価する方法を正確に説明してください。評価プロセスにおける従業員との役割について話し合います。組織の業績評価プロセスに従業員の自己評価が含まれている場合は、フォームを共有し、自己評価には何が必要かについて話し合ってください。

パフォーマンスレビューフォーマットの共有

パフォーマンスレビューの形式も従業員と共有するようにしてください。そうすれば、パフォーマンスレビューの期間が終了しても彼女が驚かないようにします。この評価の討議の重要な要素は、組織がどのように業績を評価するかを従業員と共有することです。

従業員は、予想されたとおりに行動した場合、業績の高い従業員と見なされることを理解する必要があります。従業員をランク付けする一部の組織では、これは5段階で3に相当します。従業員は、優れた従業員と見なされるためには、単なる実行以上のことをしなければなりません。

この会議で議論されているすべてのものが最近のポジティブなイベントとネガティブなイベントを含むような角やハロー効果を避けてください。最近の出来事によって、従業員の業績に対するあなたの判断は色付けされます。代わりに、あなたは、パフォーマンスレビューがカバーする全期間の間に、完成したプロジェクトのような前向きな出来事と期限を逃したような負の出来事を文書化する責任があります。

一部の組織では、これらは重要インシデントレポートと呼ばれます。あなたが話し合っている期間中に一緒に従業員のパフォーマンスを包括的に見ることができるように、従業員に同じことをするよう依頼してください。

フィードバックを求める

従業員と密接に協力してきた同僚からのフィードバックを求める。上司、同僚、およびレポート作成スタッフから従業員へのフィードバックを得ているため、360度フィードバックと呼ばれることがあります。フィードバックを使用して、従業員に提供するパフォーマンス情報を広げます。

フィードバック情報を入手するには、非公式の議論から始めます。フィードバックを要約してマネージャと共有しやすいようにフォーマットを開発することを検討してください。あなたの会社があなたが会議の前に記入するフォームを使うならば、会議の前にパフォーマンスレビューを従業員に与えなさい。これにより、従業員はあなたと詳細について話し合う前にその内容を要約することができます。この単純なジェスチャーは、パフォーマンスレビュー会議から感情やドラマの多くを取り除くことができます。

ディスカッションの準備

従業員との話し合いの準備をします。準備をせずにパフォーマンスの見直しを絶対にしないでください。あなたがそれを翼していると、パフォーマンスレビューは失敗します。あなたはフィードバックと改善のための重要な機会を逃すでしょう、そして従業員は彼の成功について励まされることを感じないでしょう。業績評価期間中に管理した文書は、従業員の業績評価の準備としても役立ちます。

必要に応じて、人事部のスタッフ、同僚、または上司にアプローチしてもらいます。フィードバックの主なポイントをJot notes。あなたが従業員にすることを計画している点を明確に説明する箇条書きの点を含めてください。パターンを識別し、例を示すことができるほど、従業員は理解を深め、フィードバックに基づいて行動することができます。

従業員との面会

あなたが従業員と会うとき、その人のパフォーマンスの良い面に時間をかけてください。ほとんどの場合、従業員のパフォーマンスの良い点についての議論は、悪い点についての議論よりも時間がかかります。

あなたの平均以上の業績を上げている従業員とあなたの業績を上げている従業員にとって、従業員がどのように彼女の業績を伸ばし続けることができるかについての積極的なフィードバックと議論は、議論の大部分を占めるべきです。従業員はこのやりがいがあり、やる気を起こさせるでしょう。

従業員の業績が完全に悪くなることはありません。そうである場合、その従業員がまだ組織で働いているのはなぜですか。しかし、改善が必要な分野も無視しないでください。特に不振の従業員の場合は、直接話し、丁寧な言葉は避けてください。あなたが直接ではない場合、従業員はパフォーマンス状況の深刻さを理解しません。パフォーマンスレビューの対象となる全期間の例を使用してください。

会話は生産的パフォーマンス会議の鍵です

あなたがこの会話に近づく精神は、それが効果的であるかどうかに違いをもたらします。あなたの意図が本物であり、従業員を改善するのを助け、そしてあなたが従業員と前向きな関係を持っているならば、会話はより簡単でより効果的です。

従業員は、あなたが彼が彼のパフォーマンスを向上させるのを手助けしたいと思っていると信頼しなければなりません。彼はあなたがあなたが彼が改善する能力に自信を持っていると言うのを聞く必要があります。これは彼が彼が改善するのに必要な能力とサポートを持っていると信じるのを助けます。

パフォーマンスレビュー会議を定義する際の会話は会話です。あなたがすべての会話をしているか、会議が講義になった場合、パフォーマンスの見直しはあまり効果的ではありません。従業員はあたかも彼が怒鳴られ不当に扱われたかのように感じるでしょう。これはあなたが彼らが彼らのパフォーマンスレビューを残すときあなたがどのように感じて欲しいかではありません。

あなたは、成長し、成長し、貢献し続けるという彼の能力にやる気と興奮のある従業員が欲しいのです。従業員が半分以上の時間で話し合うパフォーマンスレビュー会議を目指します。このような質問をすることでこの会話を促進することができます。

今四半期の目標について、最も難しいと思うことは何ですか。
これらの目標を達成するのに役立つ、部門からの支援はありますか。
今年の弊社での業績に対するあなたの期待は何ですか？
どうすれば私はあなたのためのより良い管理者になることができますか？
どのくらいの頻度でフィードバックを受け取りますか？
あなたがマイクロ管理されていないと感じないように私たちはどのようなスケジュールを設定することができますが、私はあなたの目標に対するあなたの進歩に関して私が必要とするフィードバックを受けますか？
私たちの毎週の一対一のミーティングに役立つアジェンダは何でしょうか？

パフォーマンスレビューのヒントを念頭に置き、パフォーマンスレビュー会議でこれらの推奨事項を実践すると、管理ツールバッグのための重要なツールを開発することになります。パフォーマンスのレビューは、従業員との関係を強化し、組織のパフォーマンスを向上させ、そして従業員とマネージャのコミュニケーションを大幅に強化することができます。これは、顧客と仕事上の関係にとって有益です。

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