雇用主が注意する必要がある10の履歴書の赤い旗

01雇用ギャップ

適切な文法、綴り、句読点などの詳細に注意を払うことで、候補はパックとは別に設定されます。彼らの履歴書とアプリケーションに関するこれらの詳細に照らされなかったことは、雇用主にとっての赤い旗です。

彼らはあなたが候補者に従業員として期待できることを示しています。不注意、ずさんな、または無関心をお探しですか？間違いない。あなたの証拠はあなたの机の上またはあなたのコンピュータスクリーンの上にあなたの前に座っています。

申請者が前向きな印象を与えなければならない最も重要な機会に正しく対応できない場合は、合格してください。この証拠に基づいて、あなたはなぜ彼らがあなたがそれらを採用したときにそれを正しくすると信じると思いますか？

03細部の失敗への注意

細部への注意はあなたの候補者の慎重さの全体的な印象を与えるでしょう。細部へのこだわりは、候補者の従業員としての成功の可能性を示しています。

素早い校正がキャッチするはずの文に欠けている単語はありますか？カットアンドペーストエラーはどうですか？申請者は転記された求人を会社xに申請していますが、会社名、役職、またはカバーレターの挨拶文が正しくありません。

雇用日が明らかに間違っているか、欠けているデータが場所マーカーとして使用されるxxxの代わりになることはありませんでした。これらの誤りのどれもが激しいものではありません、しかし、それらはあなたの履歴書の見直しの間に応募者の全体的に非専門的な外観を放射させます - そして、そうするべきです。

04キャリアが後退した、または高原になったという証拠

首尾よく進歩しているキャリアにおいて、応募者の履歴書は彼の役職と職務の説明が時間の経過とともにより責任を持ってきたという証拠を示すでしょう。責任が減少しているという証拠および/または高原に達した、または後退した経歴は、履歴書の見直し中に雇用主にとっての赤い旗です。ただし、履歴書を慎重に確認してください。そうすれば、仮定を立てたり、資格のある候補者を見逃したりすることはありません。

たとえば、申請者が雇用主を変更した場合、ある会社の副社長の役職が、より大きな組織の取締役と同等の責任を負う場合があります。再編で管理層が排除されたため、マネージャは個々の貢献者としての役割を受け入れた可能性があります。

あるいは、彼女は解雇された可能性があり、失業者を集めるのではなく責任の低い役割で仕事をすることを選択した可能性があります。時々、子育ての責任を持つ親は、子供たちが学校に通うまで、責任の少ない役割またはアルバイトを選択しています。

そのため、キャリアが後退している、または横ばいになっているという疑問のサインがあります。しかし、他の状況もキャリアを狂わせるように見せる可能性があります。あなたが秤量する必要がある問題は賢い候補者がこれを知っているということです。

彼らは潜在的な雇用主に尋ねないでください。彼らは、自分の責任の違いや、履歴書やカバーレターの中でキャリアが後退している様子を説明します。

05指示に従わなかった

申請者が指示に従わなかった場合、その申請者が従業員として成功する可能性についての情報が得られるだけでなく、申請が無効になります。給与履歴を要求したり、履歴書とカバーレターを要求したりする多くの雇用主は、求職の申請者の指示に従わない候補者を自動的に除外します。 （一部の法域では、この慣例は違法であることに注意してください。）

「現地の候補者のみ」を求めるということは、まさにそれを意味します。雇用主は、市外の申請者の立候補を検討したり、支払いをしたりすることを望みません。

カバーレターを書かないということは、多くの場合、応募する個人がその役職に適していないというサインです。応募者はこれを知っており、自分の時間を無駄にしたくありません。そうでなければ、単なる怠惰です。しかし、ますます多くの求職者候補者がオンラインで応募するため、求人カウンセラーもカバーレターを過去のものにしています。

応募者は履歴書の見直しはがらくた撮影であると考えており、彼らがそこに十分にそれらを投げ出すと、結局人は就職の面接をもたらすでしょう。彼らがあなたの公表された指示に従わないならば、彼らが間違っていると証明してください。あなたは申請者からあなたが必要とするものを特定する権利があります。あなたがあなたが要求したものをあなたに与える候補者にインタビューしてください。

06給与履歴の要求を無視する

それは古くからの議論であり、雇用主は仕事を掲載するときに仕事の給与の範囲を公表することの有用性について両側で重視しています。一方では、雇用主が適切な候補者のための潜在的な過労の余地があるかもしれないとき、雇用主は給料を掲載することは潜在的な、資格のある応募者を除外すると感じます。

給与の範囲を転記すると、公表された給与等級の低位から中位の開始時の給与を受け取る候補者は、新しい仕事の開始時に過少報酬を受け取ることになります。雇用主は給与交渉の際に優位性を維持したいと考えています。

一方、応募者は、自分が受け入れた可能性のある仕事については失格となると考えています。応募者はまた、賃金が低すぎるために、自分が考えられない仕事に応募する時間を無駄にしたくありません。

彼らは、雇用主が彼らが現在行っているものよりも10％以上増加するとは考えていないので、彼らは現在の報酬パッケージの詳細を明らかにすることを嫌います。あるいは、キャリアの専門家から永遠に助言される、もう少し詐欺的な方法で、彼らは給与だけを述べるのではなく、報酬パッケージ全体を重視する情報を提供します。

あなたが議論でどんな立場を支持しても、事実は変わりません。求職者が面接する応募者を選択するプロセスに意味のある給与情報または給与情報を提供できなかった場合は、その失敗を赤信号と見なして、再開および応募を無視することができます。

（ますます多くの管轄区域で、給与履歴を尋ねることが違法になりつつあることに注意してください。）

07現在の雇用主を活用する履歴書とその申請

現在の雇用主の住所から電子メールで送られてきた履歴書または申請書は、雇用主にとっては赤い旗です。応募者は、思慮深く、見知らぬ人ではなく、あまり頭が良くないだけではありません。彼女はおそらく現在の雇用主の勤務時間に就職活動をしています。

現在の雇用主の封筒に入れて郵送され、現在の雇用主の文房具に印刷され、雇用主の郵便機に刻印された履歴書は、もう1つの赤い旗です。

実際、この慣行はあまりにも一般的であるため、少なくとも1つの政府機関がそのような求職応募の検討を拒否しています。特定するのはさらに難しいが、それでも面倒なのは、就職志願者が就業時間内に送付したように思われる応募、面接のフォローアップの手紙、アップロードされた履歴書およびオンライン求人応募である。

オンラインの求人応募に記入に1時間かかる場合は、午後2時30分。タイムスタンプはもう一つの赤い旗です。彼らが現在の雇用主を利用している場合、あなたは彼らがあなたを利用することを知っています。

08あなたの仕事の転記のための履歴書のカスタマイズの欠如

履歴書とカバーレターをカスタマイズしなかったことは、雇用主にとって赤い旗です。カバーレターは、特に言って抜けています。第一に、資格や職務経験から、役職の資格がない応募者は、雇用主に履歴書をスパムする傾向があります。

彼らは、面接を受ける機会がほとんどないときにカバーレターを書くのに時間と労力を費やすことは時間の無駄であることを知っています。

彼らの履歴書のレビューは通常あなたの時間の無駄でもあることを理解してください。私の履歴書が添付されている、本質的に言うカバーレターが申請者に含まれている場合、あなたは彼らがあなたの注意を引くために持っていた最も重要な機会をスキップしたことを知っています。

資格のある応募者は、あなたが求めるスキルや経験と応募者の資格との間の直接的な関連性を示すカスタムカバーレターを作成します。他には赤い旗があります。

申込者の目的は、告知することでもあります。現在の考えによれば、目的は、申請者の重要な資格と貢献を雇用主の注意に引き付けるべきです。

次のような一般的な目的を依然として使用している応募者の強みを評価します。すべての雇用主に送られるこの目標は、応募者の強みを学ぶための重大な機会損失であることを念頭に置いてください。

履歴書とカバーレターをカスタマイズすると、応募者は自分の会社とあなたの事業を研究し理解したことを伝える機会が得られます。彼らはあなたの顧客と製品に関する知識を示し、彼らがあなたの組織にどのように貢献できるかを知っています。

最近の候補者は、インタビュー委員会に「会社のWebサイトにアクセスする機会はなかったが、彼の開発スキルが会社の製品を向上させることは確実だ」と述べた。

この応募者は候補者になるべきではなく、彼のインタビューは雇用主のチームの時間を無駄にしました。彼の知識と研究の欠如は、効果的な履歴書レビューでは明らかだったでしょう。

09応募資格者

確かに、タイトな雇用市場では、応募者は彼らが過資格となっている仕事に応募するでしょう。しかし、あなたはあなたの仕事のためにそのような候補者を選ぶ際に細かい線を歩きます。あなたの組織は、彼らの長期的な経験と彼らがあなたの職場にもたらす知識から利益を得るでしょう。

しかし、新しい職場では、経験豊富な人でも従業員の時間とお金をトレーニングに費やします。従業員は関係を築き、従業員が退職すると職場は常に混乱します。

そして、それは過資格候補の問題です。就職活動の成功に応じて、従業員は退職することがあります。彼らのライフスタイル、経費、そして家族の予算はより高い給料を期待して開発されました。組織の規模やニーズによっては、かなりの期間、職位や給与の高い職種がない可能性があります。

そのため、そもそもポジションの資格を満たしていない従業員は短期従業員になる可能性があります。実際には、彼らはあなたの提供された位置を受け入れた後彼らの仕事探しを続けるかもしれません。これはあなたの仕事に適格者を雇用することの欠点です。

雇用主は、候補者の短期的な任期が、組織にもたらす価値によって相殺されるかどうかを決定する必要があります。この決定を下すには、別の新入社員を探すための検索全体のコストと、職場での損失のコストを加算します。

面接の過程で、候補者が自分の仕事、職場、産業、または企業文化に十分に引き付けられているかどうかを確認し、自分の能力が十分に満たされていない仕事を引き受けます。

即時雇用以外の理由が候補者の頭の中にあり、彼または彼女の仕事の選択を入力するのであれば、おそらくあなたは、適格でない従業員を雇うことを考慮すべきです。あなたの目を開いて入りなさい。あなたの決断は常にリスクです。

10異常な雇用歴

雇用主のためのもう一つの赤い旗は異常な雇用歴、そして特にあなたの将来の従業員が彼らの異常な歴史のために提供するという説明です。

雇用ギャップのある従業員が履歴書またはカバーレターに実行可能な説明を提供するように奨励されるように、非典型的な職歴を持つ申請者も同じことをすることが期待されます。

ジョブホッピングは、法人男性の頃にしたような汚名を持っていません。雇用主は、他の時代とは異なり、もはや従業員に忠実ではありません。中程度のパフォーマンスは、仕事や忠誠心を保証するものではなく、親しみやすさが貢献に勝るものではありません。一連の短期のポジションはまだ検討するべき赤い旗です。

思い出に残る経験によると、ある雇用主は、女性を雇った後、最近の仕事の半分しか自分の雇用申請に入れていなかったことを発見しました。供給された彼らの数はすでに赤い旗でした。雇用主が他のすべての雇用場所について知っていれば、彼女のスキルがどれほど不足していても、雇用されることは決してなかったでしょう。

（転倒？彼女は仕事の2日目に合法的に自分自身を傷つけました - 雇用者は事件を示すビデオを見ました。彼女が傷害が労働者の補償に報告されなければならないと言われた時論文）

雇用主はすぐに彼女が彼女の最後の7つの雇用主、過去5年以内にすべての雇用主に労働者の補償請求を提出したことを発見した。彼女は、申請プロセス中にこれらの雇用主を明らかにしていませんでした。

しかし、詐欺的な申請者は別にして、いくつかの仕事で短期的に雇用されている他の従業員は、縮小または廃業する雇用主を選ぶのに合法的な不運を持っていたかもしれません。

彼らはまた、キャリアと雇用の複数の変化によって証明されるように、彼らの最高のキャリアまたは雇用の選択を依然として探し求めているかもしれません。あなたは、会社、仕事、または業界が彼らの興味や願望に合わないかもしれないとすぐに決心した従業員を尊重する必要があります。

あなたが上級従業員を考えるとき、複数のキャリアと転職はそれぞれについての説明が必要です。採用予定の雇用主は、レッドフラッグを掲げる申請資料の詳細について潜在的な従業員に快適に質問する必要があります。

候補者の答えをよく調べて注意してください。あなたは幸せだったでしょう。面接、履歴書の見直し、候補者の選択に関する経験が増えれば、候補者があなたに真実を語っていることに対する6番目の感覚を身に付けることができます。あなたの本能を信頼。

結論

これらは、雇用主が求職を検討するときに注意する必要がある10個の履歴書レッドフラッグです。すべてがあなたの仕事に応募する個人の習慣や特徴を示しています。彼らは長所と短所を強調しています。

彼らはキャリアの成功と失敗にあなたの注意を集中します。そして、彼らはあなたが従業員に欲しいかもしれないし欲しくないかもしれない個人的で職業的な特徴を強調します。これら10の履歴書の赤旗に注意してください。