求職の雇用におけるギャップを説明する方法

仕事がより大きな責任をもって順次行われ、ギグの間にギャップがないという仕事の歴史を持つことが誰もが十分に幸運であるとは限りません。職歴がやや不安定またはむらのある人は、自分の職務上の理由からできる限り優れた理由を説明する必要があります。

雇用歴の格差は、それが数十年前に起こったアホウドリではありません。若い世代の人々は仕事から仕事へと頻繁に跳ね返ります、そしてある人は次の仕事が並ぶことなく一つの仕事を離れることに満足しています。それは事実ですが、雇用の格差はかつてのほど悪くはありません。その理由を説明しないままにすることは、最も一般的な求職の間違いの1つを起こす簡単な方法です。

なぜあなたは雇用にギャップがあるのか

人々は労働力を離れて後で戻ることができます。何人かの親は、就学前の子供と家にいて、子供が学校で平日を過ごしたら再び労働力に入ることを選択します。他の人は親の世話をするために残します。介護が困難になりすぎると、介護者は引き継ぐことを専門家に要求し、それによって介護者は雇用に戻ることができるようになる。

さらに、有給労働力をフルタイムでボランティアに任せる人もいます。あなたはあなたのボランティアの仕事をフルタイムの立場に変えることができますが、そうでなければ、人々が次に雇用する別の仕事を持たずに正当に雇用を去るときのこれらは一般的な状況のほんの一部です。

与えられた人の雇用のギャップには完全に正当な理由があるかもしれませんが、採用管理者は、申請者がそう説明しない限り、ギャップが正当であることを知りません。

マネージャーは最悪の事態を引き継ぐことができます。他になぜ申請者が6ヶ月間失業したのかの説明を省略するのはなぜでしょうか。一年？ 2年？マネージャーは、ギャップの正当な理由があれば、申請者が説明すると考えています。

求職の雇用履歴におけるギャップを説明する方法

応募者プールが非常に弱くない限り、採用担当マネージャは、そのような重要な情報を除外するアプリケーションをさらに深く掘り下げることを邪魔しません。マネージャーには、他にもたくさんの申請書があり、それを明確かつ簡潔に文書化する必要がある場合は、申請書の作業履歴をまとめるために時間を無駄にすることはできません。

応募者は、応募資料をできるだけ読みやすくする必要があります。

採用担当マネージャは、特にどの求職者が求人掲載に記載されている最低限の資格を満たしているかを確認するためのスクリーニングを行っているときに、1つのアプリケーションに過度の時間を費やすことを望まない。

あなたが解雇された場合は答えを用意しています。

明らかに、雇用のすべての格差が簡単に説明できるわけではありません。申請者が前の仕事を理由として終了したことなど、悪い理由でいくつかのギャップが発生します。あなたはなぜあなたが解雇されたのかという質問にどう答えるかを準備するべきです。あなたの前の雇用主からよりも、あなたから見つけたほうが雇用マネージャにとっては良いことです。

あなたが学んだことを説明しなさい。

求職申請書に詳細な説明がある場合は、何が起こったのか、またその状況から学んだことを説明してください。これはあなたがどのように不愉快な過去の経験から成長してきたか、そして再び同じ過ちを犯すことはまずないと思われるでしょう。

一例として、病気で電話をかけずに仕事を繰り返し欠席したために過去に解雇された申請者は、彼らが今真剣に現れ、2週間先に常に計画的休暇を予定していると言うことができます。

これは、応募者を過去の行動から免除するものではありません。また、解雇により、採用担当マネージャは引き続き応募を引き継ぐことができますが、採用担当マネージャが尊重しなければならない問題に直面します。

状況によっては、雇用の格差は、従業員の選択や業績の低さが原因ではありません。雇用者は時々力の減少を経験し、そして従業員は死傷者です。一部の人員削減では、誰が滞在するのか、誰が行くのかについて決定が下されるときに、従業員のパフォーマンスが考慮されません。従業員はできるだけ公平になるように設計されたプロセスに巻き込まれます。しかし、優秀な従業員は、組織の「枯れ木」と共に仕事を失います。

あなたの雇用ギャップが良い、悪い、または中立的な理由によるものであるかどうかに関係なく、常にそれらを説明してください。雇用マネージャの解釈にギャップを残すことは常に間違いです。