ピグマリオンとガラテア効果管理の秘密

従業員に対するあなたの期待と彼ら自身に対する彼らの期待は、人々が職場でどの程度上達しているかを左右する重要な要素です。それぞれピグマリオン効果とガラテア効果として知られている、期待の力は過大評価することはできません。意識的または無意識的に適用されるかどうかにかかわらず、期待はあなたの従業員の生産性と貢献に影響を与えます。

小学生に対する期待の効果を測定しながら、ピグマリオン効果とガラテア効果が最初に確認されました。

「ハーバードビジネスレビュー」、「自己実現的な予言」のために書いているJ.スターリングリビングストンによると、それは彼らが小学校の教室にいるのと同じくらい一般的にオフィスで流行しています。 2つのグループの先天的な才能が似ているとしても、グループは一流で、彼らがマネージャーを逆に信じているグループより確実に優れているでしょう。」

刺激的で興味深く聞こえますか？あなたは賭けます。これらはパフォーマンスの期待とその結果に適用できる基本的な原則です。

ピグマリオン効果：管理者の期待の力

あなたはピグマリオン効果を要約することができます。 期待の力 次のことを考慮して

• すべての監督者は、彼または彼女に報告する人々の期待を持っています。
• 上司は、従業員と何らかの方法で意思疎通を図るたびに、これらの期待を意識的または無意識的に伝えます。
• 人々は、上司からのこれらの期待を理解するか、意識的にまたは無意識に読んで経験します。
• 人々は、上司から拾った期待と一致する方法で行動します。

ピグマリオン効果は、1988年9月/ 10月の早い時期に「ハーバードビジネスレビュー」のリヴィングストンによって説明されました。 「管理職が部下をどのように扱うかは、彼らが彼らに期待することによって微妙に影響を受けます」とLivingstonは彼の記事「管理におけるPygmalion」で述べました。

ピグマリオン効果により、スタッフは成功することができ、成功することが期待されるというマネージャのメッセージに応えて、スタッフは優れた能力を発揮できます。マネージャーからの微妙なコミュニケーションが彼らに反対のことを告げるとき、ピグマリオン効果もスタッフのパフォーマンスを低下させることができます。

これらの手がかりはしばしば微妙です。一例として、監督者は、他の人の業績を称賛するほど頻繁にスタッフの業績を称賛することに失敗する。別の例では、監督者は特定の従業員にあまり話しかけない。別の例では、マネージャは、チームの全メンバーの貢献を認めていないため、ほんの2、3人のキーパーソンに感謝します。

リヴィングストンは監督について言った、「彼が未熟であれば、彼は若い男性（そして女性）のキャリアに傷跡を残し、彼らの自尊心を深く切り込み、そして人間としての彼ら自身のイメージを歪めます。

「しかし、彼が上手で、部下に高い期待を抱いていれば、部下の自信が高まり、能力が向上し、生産性が向上するでしょう。彼が思う以上に、マネージャーはPygmalionです。」

あなたの監督者が人々について前向きな考えを人々に伝えると、パフォーマンスがどのように向上するか想像できますか？上司が実際にすべての従業員が職場で積極的な貢献をする能力を持っていると確信している場合、そのメッセージの電信は、意識的または無意識的に、従業員の業績に好影響を及ぼします。

監督者の効果はさらに良くなります。監督者が人々に対して前向きな期待を抱いているとき、彼女は個人が彼らの自己概念、そしてしたがって彼らの自尊心を改善するのを助けます。上司から高い評価を得ている従業員は、貢献の可能性に応え、職場で成功する傾向があります。

彼らは成功し貢献することができると信じています、そして彼らのパフォーマンスは彼ら自身の期待のレベルに上昇します - あなたの最高、最も成功した、優秀な従業員を創造するために

ガラテア効果：自己期待の力

Pygmalion効果よりもさらに強力なGalatea効果は、従業員の業績を左右する要因です。従業員が自分自身とその有効性を信じるのを助けることができるマネージャーは、強力な業績改善ツールを利用しました。

あなたは「自己完結的な予言」という、頻繁に繰り返され言及される言葉を聞いたことがあります。ガラテア効果として適用されて、これらの言葉は彼女の能力についての個人の意見と彼女のパフォーマンスについての彼女の自己期待が大部分彼女のパフォーマンスを決定することを意味します。従業員が成功することができると考えれば、彼女はおそらく成功するでしょう。

その結果、上司が取ることができる行動が、従業員の前向きな自己価値感を高めることで、従業員のパフォーマンスが向上するのに役立ちます。

その意図は、この概念を単純化し過ぎることではありません。あなたの会社の文化、従業員の人生経験、教育、家族支援、同僚との関係など、他の多くの要因も従業員のパフォーマンスのレベルに貢献します。しかし、積極的な監督は、優秀な従業員を雇用するための重要な要素の1つです。

あなたの従業員に強力な自己期待を促す方法

これらはあなたが従業員に前向きで強力な自己期待を促すことができる方法です：

• 従業員がますます困難な課題を経験する機会を提供します。前進する前に、各レベルで成功することを確認してください。
• 従業員が職場に継続的な改善をもたらす潜在的に成功したプロジェクトに参加できるようにします。
• 従業員と1対1の指導を行います。このコーチングは、従業員の弱点に焦点を合わせるのではなく、従業員が上手く行っていることを向上させることを強調すべきです。弱いスキルの領域を構築することにあなたのエネルギーを集中させるのではなく、従業員が既に成功していることに基づいてください。
• 従業員が学習に興味を持っていることを反映した発達の機会を提供します。もちろん、あなたはビジネスが従業員から何を必要としているのかを反映する開発の機会を提供する必要があります。従業員のニーズと希望を尊重するバランスをとる必要があります。
• 成功したシニア従業員を配置して、その従業員と共に発達指導の役割を果たします。メンタリングは、年配の従業員にとって優れた用途です。そのほとんどは、退職する前に学んだことを共有することを切望しています。彼らの知識を利用できるようにしてください。
• 従業員と頻繁に前向きな口頭での対話を行い、従業員の職務遂行能力に対する確信を常に伝えます。可能な限りフィードバックを積極的かつ発展的にしてください。
• 従業員が他の監督者から一貫したメッセージを受信して​​いることを確認してください。あなたに報告する従業員についてあなたが他の人にどのように話すかは、特定の従業員が何をして何をすることができるかについて彼らの意見を強く形作ります。拡張されたピグマリオン効果では、他の上級指導者、管理職、同僚の期待が従業員の自尊心に影響を与えます。
• 従業員の成功と継続的な成長に対するあなたの誠実な取り組みを投影してください。あなたは頻繁にこれらの問題についてあなたの自信を従業員に伝える必要があります。

強力で生産的、改善された、そして成功した仕事の遂行を確実にするために従業員の自己期待の力を利用しなさい。従業員があなたの期待を上回ったとき、そして彼らの期待を超えたとき、あなたは幸せになり、報われます。