PIPは従業員を解雇するための最初のステップですか？

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パフォーマンス改善計画（PIP）に興味がありますか？ PIPは読者の間で人気のあるトピックです。なぜなら、非常に多くの組織がそれらを間違って行い、すべての間違った理由でそれらを使用しているからです。そのため、従業員は、PIPに配置されていることが現在および将来の雇用にとって実際に何を意味するのかについて混乱することがよくあります。

業績改善計画（PIP）の観点から、管理者はどのようにしてそれを行うのですか。 PIPの人物について他の管理者からのフィードバックを得るために管理者が「釣り」するのは適切ですか？

たとえば、誰かが自分のクライアントグループにサービスを提供していて、PIPに参加している場合、毎週クライアントグループからのフィードバックを求めずに、信頼関係の構築が改善されたかどうかをマネージャはどう確認しますか。これは正しい手順ですか？また、PIPは本当に機能しますか？それとも、彼らは通常誰かを解雇するための法的防御を構築するための単なる証跡の始まりに過ぎないのでしょうか。

これらのよくある質問に答えるために、PIPは何度も成功していますが、時には成功しないこともあります。気が散ってしまったやる気のある従業員で、彼らをPIPに乗せることは、あなたがついに彼らの注意を引くための方法です。他のパフォーマンスコーチングが彼らのパフォーマンスに重大な改善が必要であると納得させるように働くように思われなかったのでPIPが2×4で彼らの頭の上に誰かを打つことに例えるべきです。

（本当に、非暴力的な立場で、何人かの従業員とともに、あなたは彼らの注意を引く必要があるだけです。パフォーマンスの問題は深刻であること、そしてパフォーマンスの問題は最終的には雇用の終了につながるほど深刻であることを理解してもらう必要があります。）

PIPが成功した後、管理者にとって重要なのは警戒です。そもそもPIPを獲得したパフォーマンス習慣に従業員が滑り込むことを許可することはできません。

ある時点で、大人の従業員は自分のパフォーマンスと成功に対して責任を負う必要があるため、2度目のPIPを実行することは絶対に避けてください。（正直に言うと、人事部長は開発やフィードバックにかかる時間と人事部のスタッフの時間のために、初めてPIPを実行するのはあまり好きではありません。そして、もう一度、これらは成人です。）

よくある質問の次の部分に答えるには、上司がその従業員のサービスの顧客である限り、上司が内密に他の上司からのフィードバックまたは改善を勧誘することが適切です。この情報は、PIPの従業員が実際に顧客の目から見て向上したかどうかを知るために不可欠です。

管理職には、PIPに置かれた従業員の肩越しに見守る時間や欲求がありません。したがって、マネージャはこのフィードバックに依存しています。

2人目の上司が従業員の仕事の一部または従業員が参加しているチームを指揮する場合は、他の上司からのフィードバックも適切です。勧誘が非公式または正式な360のフィードバックプロセスの一部でない限り、同僚である正社員からパフォーマンスのフィードバックを求めることは適切ではありません。

雇用終了の可能性

PIPは多くの場合、最終的には雇用の終了につながるような事務処理の始まりです。私は、多くの組織ではそうであると思いますが、それはPIPの目的ではありません。

これは、あなたの最善の努力にもかかわらず、従業員が自分の行動に対して責任を負うことができず、仕事で成功するのに必要とされるように改善することができないためです。したがって、この可能性を念頭に置いて、PIPで次のことを確認する必要があります。

目標は仕事に完全に関連しています、
従業員が成功するのに十分な詳細情報が存在します。
可能な限り目標は測定可能であるか、または測定できない場合は、予想される結果は、管理者、人事部、および従業員が達成されたかどうかについて合意できるように記述されます。

進捗状況について話し合うために、数週間ごとに従業員と面談します。すべてのフォローアップ会議と進捗状況、またはその欠如を文書化します。あなたがこれらの最善の努力にもかかわらず少しの進歩が起こっているのを見るならば、それは従業員を解雇することを考慮する時間です。

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