あなたの人事部は収益性がありますか？
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会社の利益率を改善し、売上原価にプラスの影響を及ぼし、未払いの売上高を下げ、そして経費を事業に清算しながら価格/収益率を上げることができる人事担当の従業員がいたら - そしてそれでも完璧なトランザクションと従来の人事サービスを提供しますか？
ほとんどのCEOは2つの方法で反応します。
- この個人が人事部門で時間を無駄にしているのはなぜですか？
- 5年前に、このレベルの人事部門の業績を要求しなかったのはなぜですか。
収益性の貢献者としての人事部の概念は、米国のビジネスで急速に高まっている通貨であり、詳細な検討が必要です。ミシガン大学のHRコンピテンシーモデルの専門家であるDavid Ulrich教授は、変化するビジネスの世界を20-20-60の命題と考えています。
調査対象の幹部のうち、現在20％が人事部門を積極的かつ革新的なビジネスソリューションパートナーとして使用しており、さらに20％が人事部門は管理上のオーバーヘッドとして取引業務のみを行うべきであると考えています。しかし、60％の幹部が人事部が他の部署と提携して同社のコアコンピタンスと競争上の優位性を向上させることを期待し始めており、より多くの人事担当者が商品を手に入れて商品を配達しています。
競争圧力
この変化は、変化の激しいビジネス界における競争上の圧力、つまり売上、才能、そして利益へのプレッシャーによって生じています。ほとんどのCEO（およびそのCFO）は、3つの一般的で強力な結果、つまり、収益の増加、現金の創出、およびコストの削減について責任を負います。これら3つの説明責任に焦点を当てるために、経営陣は、企業がビジネスを継続し成長させようとしているためにもはや機能しないパラダイムを破棄しています。
厳密に管理上のオーバーヘッドとリソースの消費者としての人事部門は、正当な攻撃のもとでのパラダイムの1つです。給与計算、福利厚生管理、記録管理などの人事部門のトランザクション業務は、大幅なコスト削減により、簡単に外部委託またはデジタル化されます。
現在および過去の従業員データベースをデジタル化した企業と協力してきました。ある会社では、35以上の5段引き出しのファイルキャビネット（および2つの部屋）を排除し、それらをシューボックスに収まるCDにまとめました。技術の進歩に伴い、靴箱さえも記憶装置として危険にさらされている。
収益向上剤としての人事
多くのCEOやCFOにとって、収益向上のための人事部門は慣れ親しんでいます。それは彼らが教えられた方法ではありません。
彼らはその見返りにもっと関心があり、適切な質問をしています。会社にとってそれは何ですか？収益の向上はどこにありますか。これはどのようにして私たちに新しい顧客をもたらし、私たちの現在の顧客を維持するのでしょうか。企業業績向上指標の証明はどこにありますか？
有能な人事リーダーからこれらの質問へのしっかりした答えを得ると、CEOはすぐに自分の考えを変えることができます。ペイオフの質問に答えるために、継続的な全社的なバリューチェーン分析はあらゆる組織の成功にとって重要であることを認識してください。
過去10年間で、CEOは人事部が完璧な機能的仕事を提供し、会社の事業計画を前進させるための他のすべての分野と知識のあるパートナーになることを要求し始めました。
個々のプロ用サイロが故障しています。財務、販売、マーケティング、運営、人事などの分野は、もはや独立した存在としては存在しません。それらは互いに相互依存しています。いずれかのリンクの弱点は、他のリンクが効率と生産性を最大化するのを妨げます。
期待が変わった
HRの実践における3つの新たな概念が検討に値する。
人事部門は組織にどのような価値をもたらしますか？ 多くの人事チームには、組織への価値を含むビジョンがありません。人事部門の活動は、会社がその幅広いビジネス目標を達成するのに直接役立ちますか？
ビジネス戦略に対するHRチームの反対意見は、他の部門にとっても信頼できるものですか。従業員、株主、顧客、そして組織内の他のすべての利害関係者に利益をもたらす人事部門の戦略は、どのように選択され、実行されていますか？
人事部門は、顧客、つまり会社の製品またはサービスのエンドユーザーにどのような価値をもたらしますか。 販売と品質は、販売と品質保証チームに制限されなくなりました。
W.エドワーズデミングは、品質と価値がプロセスのすべてのステップに組み込まれなければならないと組織に教えました。人事部門は、マネージャの要求に基づいて販売員を雇うだけではありません。人事部の採用および採用の取り組みの最終結果は、新しい営業担当者とやり取りする顧客が、会社から継続的に世界クラスのサービスを受けることです。
人事部門は、新しい採用の質を他の部門のサイロと共有して、会社がその顧客にとって最適なベンダーであるか、そのベンダーになるようにします。
他のエグゼクティブチームとの信頼できる戦略的パートナーになるためには、人事リーダーはどのようなコアビジネスコンピテンシーを持つ必要がありますか？ それぞれの会社とそれぞれの業界は、それぞれの専門分野を超えた、チームが持っていなければならないコアビジネススキルの独自のリストを生成できます。この問題は非常に重要になっているため、大学院および大学院レベルのビジネスプログラムでは、新版のOrganizational Developmentの教科書に、財務計算と比率、企業の社会的責任、グローバリゼーション、および主要な従業員の多様性に関する課題などの章が含まれています。
収益性に対する最大の障壁は、企業がどのように収益を上げ、その目的を達成するか、そしてすべての部門のサイロが相互に依存し合っているかについて、多くの人々が認識しないことです。ファイナンスの人々だけがファイナンスについて知る必要があるという、あるいはマーケティングの人々がマーケティングについて知る必要がある唯一の人々であるという神話は急速に消えつつあります。今日のビジネス環境では、収益性の高い組織では、学際的なチームを使用して複雑な問題を解決できる高度に熟練した従業員が必要です。
収益性
人事は収益性指標にリンクできますか？はい。これが3つの例です。
世界的に有名な会社が人事の専門家のグループを結成 セールス、カスタマーサービス、ワークアウト、プロジェクト管理、プロセス改善、リーダーシップ開発において、社内外の顧客にとって重要なパフォーマンスの問題に焦点を当てたプロセスおよびトレーニングプログラムを開発しました。
オペレーション、セールス、カスタマーサービスと提携することで、彼らはアライアンス、パートナーシップ、そして合意を築くきっかけとなりました。彼らの努力の多くは関係を改善し、それが「優先プロバイダーの地位」につながり、それが売り上げを伸ばし、コストを下げました。それらの費用の全ては、純収入を生み出しながらサービスの料金を請求することによって清算された。
2年後、この人事グループは4百万ドルの売上高と30％を超える利益率を生み出し、それが各会計年度末に部門予算に戻されました。
次に、人事チームが監査スタッフと協力して、 売掛金回転率が過去2年間で優先30日から45日に移行したことを発見しました。彼らは最高信用責任者を解任させることにしました。
人事スタッフは、この比率を45日から30日に短縮する能力を持つ候補者を特定するための基準を設定しました。 HRスタッフは1人の採用候補者を推薦しました。 6か月以内に、同社のDSO（Days Sales Outstanding）比率は35日に短縮されました。
3番目のケースでは、新しいヘルスケアと401（k）プランの設計と交渉中プログラムのコストが会社の市場シェアと競争力のある価格戦略を侵害するかどうかを判断するために、人事部門のリーダーシップがセールスおよびマーケティングチームと提携しました。
その結果として得られた福利厚生プログラムの設計は、同社の市場シェアや価格設定の指標を危うくすることなく、その費用対効果の目標を達成しました。
人的資源を収益性要因に移行する
人事部門のリーダーやCEOはどのように移行しますか？これは、より多くの従業員が知識を持って事業に関わっているほど、より生産的な資産になることができるという信念に基づいた提案です。
- すべての機能分野における実地訓練を含む指導力育成プログラムを開発する。たとえば、製造部門では、管理者が効率化と節約を達成するのを妨げる障壁を特定します。
- 人事担当者は、キャッシュフロー、売掛金、請求サイクルなどの影響を理解できるように財務トレーニングを受けるように主張してください。あなたが公開会社である場合、あなたの会社の年次報告書または10-kを読みそして理解する方法を彼らに教えてください。それに含まれている情報がしぶしぶ明らかにされ、時折難解な会計用語で隠されていても、プロキシステートメントを読むことは常に有益です。
- 人事担当者に販売戦略、顧客訪問、および技術レビューに参加させる。質の高い方法、プロセス改善のテクニック、取引条件、そしてサプライヤーや顧客との契約交渉を学ぶように励まします。彼らが成長イニシアチブを支援することができるように、彼らをプロセスコンサルタントとして従事させる（必要ならば彼らに訓練を受けさせる）。
- 最も重要なことは、あなたの会社に確立された「重要な数」を達成するために全従業員に責任を持たせることです。会社が破産に陥っている場合、優れた人事部門は無関係になります。人事部門の強力な価値は、スライドを逆転させることへの貢献に焦点を合わせています。
人事部の従業員を完全なビジネスパートナーとして含めます。彼らはその機会に立ち上がって、あなたの収益を築き、利益センターの貢献者になることと彼らの伝統的な責任を維持することによってあなたを驚かせるでしょう - そしてそれらは両方でより良くなるでしょう。
